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　　几个月前，我对我的团队进行了一次绩效考核。在这个过程中，我不断地问自己：是什么激励着人们去实现目标呢？在这些年来，我也就此问题询问同事和朋友。我所收集的各类答案也体现了人们超越自我、勇攀高峰的真正原因。

　　我们直觉上的第一反应是：“人们之所以那么努力的去实现目标是因为他们想获得他们的年终奖。”对此我不敢苟同。我所得出的结论是，尽管年终奖非常的重要，真正的动力来自于其他三个互不相同的因素：

　　1)声誉：员工渴望与同事、朋友和家人分享他们的成功。

　　2)竞争：人们设法同组员竞争，他们希望知道他们的排名，了解自己比别人优秀还是差劲。

　　3)目标：正如我之前所说，如果人们在工作中有目标，他们的动力也明显的更高。

　　这些发现同Daniel Pink的观点相似。在他的著作《Drive》中，他提到了自主和目标是人们的源动力。至此，我的研究仅仅表明Daniel Pink的观点是正确的。但是真正有趣的事实是，尽管大多数人认识到这三点因素的重要性，在紧要关头我们还是仅用金钱来激励那些高绩效者。进一步来说，科学研究表明当使用金钱去激励创造性的工作时，它的效果是适得其反的。

　　那为什么我们不去想一个另类的、打破传统绩效奖励机制的、真正激励人心的系统来激励张三呢?如果我们将其绩效工资游戏化会怎样呢?我们将这个新的模型称为“绩效游戏”。

　　在开始前，我们需要重新定义“奖励”这个词。在这个新的“游戏”中，奖励又两部分组成：金钱奖励和社交奖励。让我们来进行如下定义：

　　1)你的金钱奖励将完全同公司目标相捆绑。当公司取得其财务或者提前设定的目标时，员工获得金钱奖励。当员工在社交奖励部分表现突出时，将加快金钱奖励增长速度。

　　2)你的社交奖励与你的个人目标直接相关。社交奖励将代表你的职位(声誉)，并被划分到某个提前定义好的级别中(白金、金牌、银牌?甚至木牌)。每个员工处于一个公司内公开的排名系统中，从而得知其所处级别(竞争)。员工通过累积积分来达到各个级别，通过实现个人目标、参与培训课程、获得同事认可、对公司目标和价值的贡献等方式获取积分。一旦你攒够了积分，你就晋级到下一个级别。这些级别可以在升职、加薪中提供参考，最终也可以对金钱奖励有着直接影响(加速或者减速)，但社交奖励需要被置于一个正确且独立的位置上。

　　和任何社交游戏一样，成果的诀窍在于你多快能获得反馈，从而实现个人目标;同时，获取的分值要以一个有效的方式来设计。

　　“绩效游戏”背后的机制是将目标转化成一个社交游戏，从而将内心的动力和绩效奖励同名誉紧紧捆绑在一起，而非金钱。金钱当然还是要参与其中的，但将不会是唯一的衡量方式了。因为是时候抛开金钱，考虑人们本性了。而或者你是否在玩游戏的过程中期待着回报?

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