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　　在人们印象里，谷歌是一家富于创新、气氛自由、甚至“有些散漫”的互联网公司。然而，谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度——OKR(Objectivesand Key Results)，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。日前外媒曝光了谷歌的 OKR 目标考核制度。

　　OKR全称是“目标和关键成果”。当谷歌创办不到一年时，一位名叫 John-Doerr 的投资人，把 OKR 制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。

　　去年，谷歌风投公司的合伙人克罗(Rick-Klau)曾用一个多小时对外介绍了谷歌的考核制度，这让我们有机会近距离了解。

　　谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR 中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的 “速度提高 30%”，或是“用户交互程度提升 15%”。

　　据透露，虽然季度的OKR 考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。

　　另外，谷歌在公司层面设立了OKR 目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。在每个季度，每个员工一般接受 4 到 6 个 OKR 考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。

　　在每个季度末期，谷歌将会对OKR 考核实施打分，分值从 0 到 1.0。一般的分值为 0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于 0.4，则员工需要反省哪里做错了。

　　另据克罗介绍，季度OKR 评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。

　　在谷歌，包括CEO 佩奇在内，所有人的 OKR 评分全部公开。在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的 OKR 目标，分值都可以一览无余。

　　这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。

　　据克罗回忆，有一段时间，他负责优兔 的主页，其他部门希望能够通过 优兔 推广自己的产品，比如放置一个视频。这时候，他们可以首先查看克罗的季度 OKR，看看这个季度都要完成什么工作，这样可以提前“打招呼”，实现协作。

　　据称，OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据，但通过评分，每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。如果某位员工可能获提拔，人事部门可以很快捷的看到此人过去的成绩。

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