如何处理消极情绪_如何处理消极员工

更新时间:2019-11-08 来源:销售个人工作总结 点击:

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  升职开心,面上有光;降职闹心,面子丢光,老员工心情不爽,到处散播谣言,消极抵触空降经理,严重影响部门工作的开展。为了公司的稳定,该如何处理这种情况呢?

  案例描述:

  公司销售部经理去年被挖走了,岗位一直空缺,为了保证稳定性,计划内部提拔,所以从部门里选定了一名业务骨干小李,让他代理经理的职责。不过考察了一段时间后,发现小李虽然业务能力出众,但管理能力有限,不适合担任部门经理,只能另外招聘一名经理。

  新部门经理上岗以后,小李情绪开始变得消极,只能勉强完成本职工作。他进公司时间很久了,在内部人际关系还不错,现在由于心里不满,有过私下散播谣言、并且组织其他同事抵触的行为,导致新任经理工作不能展开。

  案例分析:

  情况是这样的:销售经理空缺——内部提拔业务骨干——业务骨干管理能力欠缺——空降经理——业务骨干情绪严重,对公司影响恶劣。

  对于这种情况,可以采取两种手段:

  一、怀柔政策

  小李这样的业务骨干一般都是直性子,倔脾气,江湖义气重,考虑问题比较简单。他可能也明白自身的缺陷,但在这个缺陷的弥补上没有外人来帮助他。通篇案例没有看到培训的介入与上级的指导,而且角色转换都很突然,他具备什么能力需要提高什么能力没有人告诉他,他或许意识得到,但是面子上过不去。

  出于这方面的考虑,可以找人跟他聊聊,如果HR跟小李相熟,这些话由HR说,但如果不熟,那就请总监或者其他职位比小李高的领导跟他说。跟他说明考察结果,他要升职所欠缺的管理能力,让他明白新经理来了以后的好处,比如这样说:“小李啊,不是我说你,你来了公司这么久,怎么就看不透呢?你是公司的业务骨干,做业务的能力那是没话说的,现在新经理来了,你把握机会偷着学着点,把管理的东西学个透,你升职还远吗?”诸如此类的话。

  二、铁腕处理

  留得住员工的人,但留不住他的心,这样的人才,不留也罢。何况是对不适宜企业发展、价值很难发挥的员工呢?如果小李还是继续闹下去的话,公司一方面要抓住他违规违纪的证据,另一方面应该及早的与小李进行坦诚沟通,使其认识到企业与自己的职业发展已经不匹配了,企业可以帮助他或者是建议他找到自己发展的行业,能够给自己一个明确的定位,尽早的找到适合自己的企业或工作(其实就是劝退),这也是一种双赢的结局。

  使用这个方法的时候要先安抚那些已经被小李影响的员工,让他们明白抵触新经理不仅会影响部门工作的开展,还会影响个人的发展,比如升职加薪等(这些都是可以在谈话过程中暗示的),不能因为小李的人际关系好,带跑了一大半人,那就威胁到公司的市场了。

  如果第一个方法就能让小李收拾好心情,重新做好本职的工作,消除之前的负面影响,那是小李和公司的双赢,但若小李油盐不进,那就只能采取第二种方法了。

  另外,HR在采取行动之前,可以借此机会考察新经理的管理能力,毕竟收服手下的员工也是一个管理层的能力考核范围之一。先看看新经理有何作为,如果他可以解决,自然好,如果他不能够圆满解决这个问题,那对于这个新经理的考察也要重新做个评估了。

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