[如何分清东南西北]应如何分清员工定位

更新时间:2019-11-08 来源:员工个人工作总结 点击:

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  导读:如何分清员工定位?在工作中,我们总会遇到各种各样的员工,性格脾气千奇百怪不尽相同,面对这样的员工该如何进行有效管理呢?如何分清员工定位?以下小编告诉员工类型有哪几种,一起看看吧。

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  逼疯老板的十种员工

  我的一些员工曾经让我很想勒死他们。我也曾经遇到过想勒死我的ceo.我不会责怪他们。有时候我会很烦人。但是总的来说,长处多余这些微不足道的问题,所以没有发生什么犯罪行为,每个人都在工作里活了一天又一天。

  尽管如此,一些员工却如此烦人,如此妨碍你完成工作,以至于你甚至开始问自己最初为什么要雇佣他们。

  当一位着名的高科技公司ceo厌烦了某个员工的时候,他会看看这个家伙的薪水,然后想,“他是否值得?”如果答案是“不”,这个家伙就会被开除。这是真的。

  现在,高管和经理们可以而且愿意忽略各种奇特或古怪的行为,只要员工能够完成工作就行。但是特定类型的员工似乎无法阻止自己创造的问题比解决的还多。对于这些人,他们完全不配得到自己的薪水。

  我通常不喜欢给人贴标签,但是这次我要为这十种行为类型分类,这些行为会把老板逼疯,他们真的会对号入座:

  1、我很重要。太把自己当回事。每一次当你需要什么的时候,他都必须检查自己的时间安排或者鬼知道的什么东西,然后才能回答你。或者他有各种各样的问题和关心,也关心各种能够让他听起来很重要的细枝末节。这很烦人,以至于你难以忍受,一段时间之后就会想换个地方。

  2、惹麻烦的倒霉鬼。有些人总是无法完成工作,或者无法按照某种方式完成工作。为什么事情会出错,他们总是有各种各样的原因,但是从来都没有好的建议,能够更好地做成某件事,或者让事情变得不同。他们总是在惹麻烦或者无端辩论。这些人只会消耗组织的能量。

  3、吃惊!在一次筹备ipo的工作中,由于要和所有的银行家频繁会面,我需要一些重要的收入预测数据。我给了某个人充足的时间——两个星期——来完成这个重要的任务。到会议当天,压力来了,他把预测数据发给了我,可是缺少了一大堆材料。当我找他的时候,他给出了各种不同的借口。一切混乱不堪。我没有开除他,也许我应该那样做。

  4、“相信我。”我不知道为什么,但是当一位我并没有熟悉到可以真正信任的员工对我说“相信我”的时候,总是会让我脖子后面的头发立起来。如果我相信你,你就不必说出来。如果我还不信任你,你就应该用自己的行为争取我的信任。说这样的话只能让我想起各种不该信任你的理由。

  5、无所不知先生。对于我们这些做事的人来说,那些认为自己无所不知的人很讨厌。这是古老的笑话。但是认真地说,最有成就的公司管理者总是知道他们所知甚少;问问题远比知道答案重要。答案只能来自于经验。所以当“房间里最聪明的人”表现得好像自己知道所有的答案的时候,我们知道他没那个本事,他就将失去公信力。这不是一件好事。

  6、老顽固。我不知道为什么,但是一些人是如此地难以对付,如此地顽固不化,如果他们不能严格按照某种固定的方式做事——他们自己的方式——你会觉得天都要塌下来了。事情似乎关系到他们的工作,所以你只能让步。也许这就是关键所在。

  7、高度紧张、用起来很麻烦的人。如果你刚开始一份工作,需要一些手把手的辅导才能顺利进行是另一回事。我自己就是一个起步比较慢的人。但是一些员工会保持这种状态。他们毫无自信,充满了焦虑,需要你详细地告诉他们需要做什么,还要告诉他们怎么去做,然后他们会拿每一件小事来和你确认,因为他们害怕出错,害怕被追究责任。这很让人悲哀,但是这也确实是个问题。

  8、用滔滔不绝的废话浪费大家时间的人。在会议里,很容易认出这种人。他们就是那些总是必须知道我们为什么必须用这种或者那种方式做事,为什么不用其他方式的人。他们真的是在浪费所有人的时间,听他们唠叨各种废话 ——或者只有这样,他们才能不用做任何真正的工作。

  9、出现在每个人的工作里。我曾经工作过的每个地方都有一名员工会涉足一切。从表面上看,他们似乎很有用,热心助人。他们希望帮助任何人做任何事。可是任何事里并不包括实际的工作,这就是问题所在。过了一段时间你意识到他们所作的一切都是消遣,为了感觉重要,或者在不做什么的情况下依然能够打发时间。

  10、“这是原则问题。”无论什么时候,如果有人在工作中说,“这是原则问题”,我都会感到紧张。我并不是指那种真正的道德困境或者说某些违法的事。我说的是某种主观的感觉,例如,“我不理解为什么是约翰而不是我得到了所有的赞扬和晋升。这并不会妨碍我,但是这是原则问题……”这种说法仅仅是某个觉得自己并没有得到应得的报偿的一种代码。

  那么,哪种类型的同事或员工让你觉得要发疯呢?

  常见的员工类型

  由于与来自无数公司数不清的人员打过交道,因而终于有能力将看到的激情或者散漫,需要根据具体情况才能确定,基本上分为四种员工类型。尽管如果从宏观大局角度来看的话,每一天中或许都存在有截然不同(并且,人人都会有状态不佳的日子)的情况,但绝大部分员工还是会陷入到下面情况的一种:

  1、无用型:这类员工仅仅就是热衷于做做表面文章。他们遵循的核心原则是得过且过做一天和尚撞一天钟。现实世界中,公司存在这种情况的比没有此类员工的数目多得多;并且,规模越大的类似问题往往也越突出;实际上,员工里总会有一定比例处于这种游移不定的状态中。尽管具体情况取决于工作的实际性质,但他们的最佳状态也不过是无法获得成果,而最怀的情况却可能是造成毒害。而且,通常情况下,他们都会给业务带来拖累。因此,只要有可能,公司就应当尽量清除掉这种人。

  2、被动型:这类员工最喜欢的事情,就是将自身工作做到刚刚满足最低标准的合格档次,并且通常都不会愿意继续进行优化提高。或许,他们能够获得“尽职本分”或者“忠厚老实”之类的评价,但从来也不能够达到出类拔萃的程度。在很多公司中,这类员工就属于“基本差不多可以继续保留下去”的情况。但是,如果企业希望能够做到更加出色的话,就应当最大限度地减少或者避免让被动型成为员工中的主流。至少,也要做到对该群体进行重点关注——毕竟,他们业绩下滑的可能性比上升的要高得多。

  3、积极型:由于自身已经完全融入到公司当中,因而这类员工对待工作极为投入并且非常认真,会发自内心地关心同事与客户,总是竭尽全力完成所有必须的任务。具体来说,他们的实际状态位于优秀到出色之间,往往还存在继续上升的潜在趋势。如果说被动型员工面临的风险经常是向下陷入到“无用型”的话,积极型员工则属于冲进第四级的主要候选人。

  4、激昂型:在这里,我们将会见识到超级巨星的风采。对于自己所参与的工作、项目、产品或者服务,他们抱有发自内心的无比热爱。至于如何对待同事以及客户,就更不用说了。对于自己做的事情,他们都毫无例外感到非常自豪。他们总是不知疲倦真抓实干,属于那种充分理解个人努力的重要性以及价值,相信无论多大或小都会给公司成功带来有力支持的情况。

  再说一次,没有人是十全十美的,现实生活中绝对不会出现某人天天都能制造出五彩缤纷奇迹的情况。任何渴望变得伟大的公司都需要确保所有人员能够充分发挥出自身的激情来。

  如何对员工进行有效管理

  一、对孤僻的员工进行引导

  无论在什么样的团队,都会有性格孤僻的员工存在。员工的性格孤僻,不是一天两天才产生的,是由很多原因引起的,有生活上的原因,也有工作上的原因。这些员工虽然在大多数情况下不属争端的制造者,因为他们通常习惯单独行动,并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事,但是他们冷僻的性格,或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。

  作为领导者,不必强迫自己帮助他们改变什么,但是完全有理由像关心其他员工一样关心他们。一旦他们从心底接受了领导者这个人,那么尴尬的局面必然会得到控制,领导者的能力和领袖形象也会稳步攀升。

  专家认为,人类得到情感上的满足有四个来源:恋爱、家庭、朋友和社会。一个人的孤独程度,取决于他同这四个方面的关系如何。一般来讲,性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系,必然缺乏友谊,缺乏让人依恋的温情体验。而且,由于他疑心很重,干任何事情都担心别人议论,因而惶惶不可终日。

  因此,管理性情孤僻的员工,首先必须深入了解这种人的心理特点,然后再有针对性地对他们进行管理。

  首先,拒绝冷落,施以温暖。管理这类员工最有效的策略是给其人世间的温暖和体贴。可以在学习、工作、生活的细节上多为他们做一些实实在在的事,尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时,友谊的温暖便会消融他们心中冰霜的屏障。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的态度,要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就需要领导者的宽宏大度了。对于一名高瞻远瞩的领导者来说,多一些宽容,多一点耐心;少一些急躁,去一份虚荣,对这类尴尬的局面一笑了之。

  其次,性格孤僻的员工一般不爱讲话。对此,关键是选好话题主动交谈。一般而言,只要谈话有内容触到了他们的兴奋点,他们是会开口的。但也得注意,性格孤僻的人喜欢抓住谈话中的细枝末节胡乱猜疑,一句非常普通的话有时也会使其恼怒,并久久铭刻在心以致产生深深的心理隔阂。因此,谈话时要特别留神,措词、造句都要仔细斟酌。

  再次,从这类员工心理特点来说,他们有自己的生活方式,不希望被别人打扰。如果为了能和他们接触,而整日耐着性子,装出一副热情有加的样子和他们称兄道弟,保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到上级是为了某种目的而想和他们“套近乎”时,他们一定会从心里认为上级是个十分虚伪的人。其实,只要和他们保持一般的工作上的接触就可以了。真正需要对他们进行帮助应该是在他们遇到了某种困难的时候。

  另外,保持耐心很重要。

  对性格孤僻的人进行管理,有时很容易遭到对方的冷遇,如果遇到这种情况一定要有耐心。“日久知人心”,“事实胜于雄辩”,只有到了他们能够完全信任领导者的时候,你说的话才会有分量,管理行为也就具备了威信。

  最后,要投其所好,直攻其心。这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。仔细观察了解,看看脾气古怪的员工是以什么方式打发时间的,以此作为突破口,打开彼此间的僵局。

  作为领导者来说,尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。对每一个员工,领导者都有义务去关心和爱护他们,不要轻言放弃,用心的努力,就会得到他们的认同:

  二、对桀骜不驯的下员工设法掌控

  每个员工都有自己不同于别人的心理,因此,作为领导者来说,不是去压制他们的想法,而应该是巧妙地利用他们各自的不同为工作所用。对一个聪明的领导者来说,不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态,更应做到因地制宜、对症下药,这样工作起来才能得心应手、事半功倍。对于那些桀骜不驯、属表现型的人,务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划,否则,他们很容易偏离工作目标。要以同情的态度倾听他们的述说,不要急于反驳和争辩,当他们安静下来时,再提出明确的、令人信服的意见和办法。对他们的成绩要及时给予公开表扬,同时也要多提醒他们冷静地思考问题。就像IBM公司的总裁T·沃森用人的特点一样,叫“用人才不用奴才”。

  据说有一天,一位中年人闯进沃森的办公室,大声嚷嚷道:“我还有什么盼头!销售总经理的差事丢了,现在干着因人设事的闲差,还有什么意思?”

  这个人叫伯肯斯托克,是IBM公司“未来需求部”的负责人,他是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克与沃森是对头,所以伯肯斯托克认为,柯克一死,沃森肯定会“收拾”他。于是决定破罐破摔,打算辞职。

  沃森以脾气暴躁而闻名,但面对故意找茬的伯肯斯托克,他并没有发火,他了解他的心理。沃森觉得,伯肯斯托克是个难得的人才,甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属,性格又桀骜不驯,但为了公司的前途,沃森决定尽力挽留他。

  沃森对伯肯斯托克说:“如果你真行,那么,不仅在柯克手下,在我手下也能成功。如果你认为我不公平,那你就走,否则,你应该留下,因为这里有许多的机遇。”

  后来,事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的,因为在促使IBM做起计算机生意方面,伯肯斯托克的贡献最大。当沃森极力劝说IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时,公司总部响应者很少,而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力,才使IBM免于灭顶之灾,并走向更辉煌的成功之路。

  后来,沃森在他的回忆录中说了这样一句话:“在柯克死后挽留伯肯斯托克,是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”

  沃森不仅挽留了伯肯斯托克,而且提拔了一批桀骜不驯但却有真才实学的人。他说:“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人,他们看起来是那么的桀骜不驯。

  那种讨人喜欢的助手,喜欢与你一道外出钓鱼的好友,则是管理中的陷阱。相反,我总是寻找精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人,他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作,耐心听取他们的意见,那么,你能取得的成就将是无限的。”

  管理是一门艺术,科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理,处理人事关系,可以避免简单生硬和感情用事,避免不必要的误解和纠纷,扬长避短、因势利导,进而赢得同事的支持与配合,造就一个协同作战的班子,并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策,实施更有效的管理。

  三、对“老黄牛”式员工要善待

  在一个团队中,既需要那些很有创意的人才,同样也需要那些“老黄牛”式的员工,所有人的配合才能共同把工作做好。所谓“老黄牛”式的员工,往往是那些勤勤恳恳、踏踏实实、不事张扬的人。这样的人虽然可能领导者并没有太注意,他们可能也没有太突出的业绩,但团队同样离不开他们。因此,作为领导者不能因为他们的低调,就理所当然地忽略他们的成绩和存在。而应该一视同仁,像对待那些为团队作出突出贡献的员工一样来用心对待他们。

  对于领导者来说,平时的工作经常像赶场似的忙忙乱乱,那些不事张扬的员工,平时干的好事和成绩未必都能得到及时的表扬。年终了,员工认为上级未必知道的功劳,不奖也就不奖了,要是好话都不给一句,岂不让人心凉?如果—卜级此时脱口而出,对他们的鼓励作用可能比奖金更可贵。此时讲不讲那么多道理并不重要,重要的是“懂事”,懂这类员工的心理。

  “老黄牛”式的员工虽然平时一声不吭,但他们的心理同样有问题,有对上级不同的看法,有对团队发展的建议等等,平时这些问题不可能充分展开,大多数是上级占尽上风。但领导者非常有必要抽出时间,听听他们从自己的角度和心理对心中块垒的宣泄。有时只需带着耳朵,耐心听完他们的叙述,甚至不必做出什么回答,对方的不平心理就已经得到舒展。

  相对来说,“老黄牛”式的员工不是没有需求,只是他们很容易得到心理满足而已。因此,作为领导者只需要把“饼”画得清楚就行了。也许并不需要对这类员工进行特别的动员和嘉奖,只需要对团队的未来有一个长远、清晰的规划,就可以拴住他们的心,就可以激励他们为团队继续任劳任怨。

  每个员工的自我预期都不同。容易出毛病的是领导者想当然地归类。他们的想当然,不但无助于工作的开展,还会挫伤“老黄牛”式的员工的积极性。比如,你将他们归类于那些创意型的员工中,会让他们对自己失去信心,产生挫败感,进而对上级失去信任。

  “老黄牛”式的员工即使职务对他们并不合适,他们也会抱着是上级安排的,就应该努力干好的心理,而不会主动向上级提出来。这时就需要领导者用心观察他们的工作情况,如果发现他们目前的职务对他们并不合适,有时不妨直接告诉他们。即使他们以后离去,对团队和个人都是有利的。

  对“老黄牛”式的员工来说,他们要讲理,更要顾情。团队毕竟不是辩论台,很多限制使员工未必能尽展其才,这就要求领导者能感悟员工的情绪,让员工心理不平衡时也能说出来。

  因此,对于领导者来说,针对“老黄牛”式的员工要区别对待,要用心解读他们的心理,而不仅仅是引导、利用,这样才能抓住他们的心理,从而做到更好地管理他们。

  四、对墨守成规员工要多揣摩他们的心理

  众所周知,有效的沟通是管理的法宝之一。但是领导者常常会碰到一些“墨守成规”的员工,他们往往是我行我素,对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼,他也总是爱理不理,不会做出你所期待的反应。为了更好地管理这类员工,你不妨从了解这类员工的性格特点开始。

  墨守成规的员工天生缺乏创意,喜欢模仿他人,做人、处世的方法和语言都按照别人的样子,既没有自己的主见,也没有自己的风格。没有现成的规矩,就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发现,对新事物、新观点接受得较慢。这种人因为墨守成规,当实际情况发生变化时,不知道灵活运用,只是搬出老皇历,寻找依据。这种人不知以变应变,因此,他们难以应付新事物、新情况。这种人缺乏远见,也没有多少潜力可挖,他们的发展水平存在一个局限,一生中难以超越这个局限。因此,这种人不宜委以重任。

  但他们同样也有优点。比如他们做事认真负责,易于管理,虽没有什么创见,但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办,他们能够按照上级的指示和意图进行处理,往往还能把事情做得令上级十分满意,难以挑剔。

  理解了墨守成规员工的心理和特点,就可以有针对性地进行管理。墨守成规的员工的确让人感到难以接近,这从他们的性格特点就可以看出来。但由于工作的需要,我们往往又不得不对他们加以管理,那么,在这种情况下,为了维护自己的自尊心,要不要也采取一种相应的冷淡态度呢?

  从形式上看,似乎他们怎样对我,我当然可以以同样的方式去对待他们,但是,这种想法对领导者是不恰当的。这种员工,他们的这种墨守成规并不是由于他们对你有意见而故意这样做。

  实际上,这往往是他们本身的性格,尽管你主观上认为他们的做法使你的自尊心受到伤害,但这绝非是他们的本意。所以说,你完全没有必要去计较他们,更不要以自己的主观感受来判断对方的心态,以至于做出一种冷淡的反应。这样,常常会把事情弄坏。

  因此,领导者不仅不能冷淡他们,反而应该多花些工夫,仔细观察,注意他们的一举一动,从他们的言行中,寻找他们真正关心的事情。一旦你触及他们所热心的话题,对方很可能马上会一扫往常那种墨守成规的死板态度,而表现出相当大的热情。

  要管理好墨守成规的员工,更多的是要有耐心,要循序渐进。所谓墨守成规的人,总是希望维护好自己的内心平衡,不愿意出现那些令人心烦的事。如果你能够设身处地地为他们着想,维护其利益,逐渐使对方去接受一些新的事情,从而改变和调整他们的心态,那么,他们可能对你心存感激,这样,不但可以使他们改掉墨守成规的毛病,也为你对他们有效的管理添上了一份力量。

  另外,工作分配也是一个不容忽视的部分。一般而言,领导者可以试着把一些常规的琐事委任于这类人,他们通常都能按照上级的指示,模仿上级的做事风格,搬用上级的做事方法,把事情完成得非常符合要求,因而也就能令上级放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。

  面对不同类型员工,激励方式也要不同

  在现实中,企业内的员工类可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。

  对不同类型的员工,领导者应该分析其类型特点,采取不同类型的激励技巧,这样才能取得良好的激励效果。

  1、指挥型:指挥型的员工喜欢命令别人去做事情。

  (1)面对这一层次的员工,领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点:

  (2)支持他们的目标,赞扬他们的效率;

  (3)领导者要在能力上胜过他们,使他们服气;

  (4)帮助他们通融人际关系;

  (5)让他们在工作中弥补自己的不足,而不要指责他们;避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作;

  (6)容忍他们不请自来的帮忙;

  (7)巧妙地安排他们的工作,使他们觉得是自己安排了自己的工作;别试图告诉他们怎么做;

  (8)当他们抱怨别人不能干的时候,问他们的想法。

  2、关系型:关系型的员工关注的对象不是目标,而是人的因素,他们的工作目标就是打通人际关系线。

  对于这种类型的员工,领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧:

  (1)对他们的私人生活表示兴趣,与他们谈话时,要注意沟通技巧,使他们感到受尊重;

  (2)由于他们比较缺乏责任心,应承诺为他们负一定责任;给他们安全感;

  (3)给他们机会充分地和他人分享感受;

  (4)别让他们感觉受到了拒绝,他们会因此而不安;

  (5)把关系视为团体的利益来建设,将受到他们的欢迎;

  (6)安排工作时,强调工作的重要性,指明不完成工作对他人的影响,他们会因此为关系而努力地拼搏。

  3、智力型:智力型的员工擅长思考,分析能力一般很强,常常有自己的想法。

  这类员工喜欢事实,喜欢用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候,应该注意到:

  (1)肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣;

  (2)提醒他们完成工作目标,别过高追求完美;

  (3)避免直接批评他们,而是给他们一个思路,让他们觉得是自己发现了错误;

  (4)不要用突袭的方法打扰他们,他们不喜欢惊奇;诚意比运用沟通技巧更重要,他们能够立即分析出别人诚意的水平;

  (5)必须懂得和他们一样多的事实和数据;

  (6)别指望说服他们,除非他们的想法与你一样;

  (7)赞美他们的一些发现,因为这是他们努力思考得到的结论,并不希望别人泼冷水。

  4、工兵型:工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。

  这类员工做事谨慎细致,处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工,领导者要采用的激励技巧有以下几点:

  (1)支持他们的工作,因为他们谨慎小心,一定不会出大错;

  (2)给他们相当的报酬,奖励他们的勤勉,保持管理的规范性;

  (3)多给他们出主意、想办法。

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