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　　公司经营困难，想把拿高薪的副总经理裁掉，又怕动静太大、成本太高而下不了手怎么办？临近春节前后的传统跳槽高峰期，一些有裁员念头的企业想到了请猎头公司把希望裁掉的人挖到其他企业，合作上演一部职场“无间道”。

　　一笔反常订单

　　最近，杭州某人力资源开发有限公司负责人时先生接到一笔反常的订单。一家集团公司的老板希望通过猎头，将他们分公司的副总“挖”走。

　　经过了解后，时先生了解了事情的大概：因为订单大幅下降，今年这家公司的利润下滑明显，而公司的人力资源成本每年都在增加，特别是这位进入公司两年多的高管，税后年薪50万元，公司还专门为他配了一辆高档轿车。公司老板觉得在这个形势下副总这个岗位已经成为公司的负担。

　　不过公司主动辞退这位高管的成本很高。“除了要支付巨额的离职补偿金，辞退过程不愉快的话，时间成本也是一个很大的问题，而且容易对副总带领的团队造成不稳定因素。”

　　时先生说，单从离职补偿金这块来看，在行业内高管级别和普通员工的补偿标准有所区别，“普通员工可以按照劳动合同法的标准进行补偿，但对于高管，往往高于普通员工。一般为年薪的25%-50%之间。”

　　也就是说，如果辞退的过程一切顺利，单从补偿金来看，这家公司需要补偿十多万至二十五万。

　　谁最容易中招？

　　去年年底以来，杭州的不少猎头公司接到了类似的业务。

　　浙江某人力资源开发有限公司副总经理沈女士说，最近有位老客户，希望通过我们把其中一位分管业务的副总挖走。

　　因为一时找不到合适的下家，沈女士在约谈这位副总时很委婉地表达了公司想在人力资源上作出调整的想法，这位副总在了解这层意思之后主动向公司提出离职，“这个结果还算不错，给企业节省了赔偿成本和时间成本，也给双方留了面子。”

　　沈说，如果人才有被企业裁掉的经历，在下次的背景调查时会影响分数，也就是说，在高端人才市场上的价值将大打折扣。

　　杭州一家猎头公司的负责人发现，在企业主动裁员的高管中，负责行政的高管，以及负责公司运营管理的高管最容易中招，掌握着公司业务核心的高管相对安全，“因为在公司的整个框架已经搭建好的情况下，行政和管理是可以复制的。特别在企业不景气的时候，这类高薪岗位就成了企业负担。”

　　经济不景气是主因

　　几年前，一个人力资源总监的年薪在15万-20万元，现在，人力资源总监的薪水和财务总监的薪水相当，掌管一个集团的人力资源总监年薪达四五十万元。

　　浙江民营企业高管的年薪这几年迅速增长。“以前对猎头公司来说四五十万年薪是笔大单子，现在百万级别的订单越来越多。”杭州一家猎头公司的负责人认为，今年经济不景气，以及高管身价在最近几年的大幅涨价，是年底出现这类反向招聘的主要原因。

　　“今年在北京开会遇到过一家美国的中介公司，就是在2008年金融危机期间靠做反向招聘起家的。”时先生说，当年华尔街大量公司经营不善或者倒闭，考虑到裁员成本的问题，一些公司在辞退高管时用到了中介公司，“这家公司后来将反向招聘做成了固定业务。”

　　“对于猎头公司来说，这样的商业模式是可以的。在企业快速发展需要人才的时候帮企业在人力资源上做加法，在经济不景气时帮企业作人力资源结构调整，做减法。”但对于这样的订单，时先生很纠结，如果不帮这位人才找好下家，从目前国内整个人才市场的价值判断标准来看，对人才很不利。

　　不过一家外资企业的人力资源总监钱先生认为，如果不是人才本身的问题，而是企业经营中遇到困难而被迫通过裁员断臂求生，对人才的影响并不大。

　　经历了这次意外订单之后，时先生开始琢磨这种反向招聘商业模式的发展前景，“比如从佣金来说，猎头公司帮企业高薪挖人才，一般向企业收取年薪30%的佣金，如果是把人才请出去，收费标准可以相应降低。如果把人才请出去又帮他及时找到了下家，那就由下家为其支付30%的佣金。”

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