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　　团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。如何打造高效团队?下面一起来了解吧!

　　2004年公司成立时，便在初期组建研发团队。最开始只有2名成员，需要一人同时担任从工程师到项目经理到部门经理的多个角色。在团队艰辛发展过程中，普诺杰承接了几个其他厂商都不愿接的项目，效率和质量都非常好，通过几场硬仗，逐渐得到了医院的认同。

　　漫漫研发路，终迎回报时。一直以来，公司是以自主研发为核心的标杆企业，长期注重研发创新是公司的核心竞争力。在长期研发投入后，公司终于厚积薄发，迎来硕果丰收的时节：2013年底上线HIS系统的20多家医院，我们的产品拥有呼包鄂地区90%的覆盖率。与此同时，普诺杰的研发团队也在不断地成长，时至今日已由最初的几个人扩充到了十几个人。2015年初，公司正式成立内蒙古普诺杰研发中心。现在的研发中心不但要完善好内蒙公司的产品,为已经上线30多家医院提供好售后服务，还要承接好总公司内蒙地区集成平台项目的研发和实施任务，为总公司区域医疗项目开疆拓土尽一份力。作为研发团队的“骨灰级”成员，我从自己与研发中心风雨漂泊共同走过的十年里，总结了一点建设心得与大家分享。

　　一、文化先行

　　从二人行到如今十几人的团队规模，研发团队组建的重中之重是文化的构建。在团队初建时，我就在深刻思考一个问题，怎样才能让一个团队具有核心竞争力?大家都知道研发中心的最大财富就是“优秀人才”保有量。但是金字塔尖上的人才毕竟是少之又少，多少人都处于塔中或是塔基的位置，怎样筛选和培养这些人，使之加入团队建设后，蜕茧成蝶在团队工作中大放异彩呢?通过反复思考和分析公司的竞争实力，我决定进行“文化”建设。“文化”，与传统含义不同，在企业中它是指一种工作习惯、工作氛围、工作方法，既口口相传又潜移默化，是连接团队成员之间的纽带。团队一开始若没有形成良好的风气，等队伍壮大后再改就不容易了。我们现在的文化既强调西方文化的规范性，也重视东方文化的灵活性，浓缩成八个字就是“诚信、务实、团结、创新”。

　　研发中心的每个员工都是我亲自面试招聘进来的。在人才的选拔上，我主要重视三方面：首要有良好的个人品德;二看潜质，是否有可塑性;三看技能和经验。除此之外，我还考虑到团队合作互补的问题。有的人善于发现问题，有的人善于解决问题。作为团队的领导者，我的思维方式属于看宏观不看细节的类型，而我的组员都属于执行能力和理解能力强、做事非常缜密的人。在我宏观分析后，他们就能将它变成一个可描述的、可执行的策略。如果用HBDI (Hermann Brain Dominance Instrument) 全脑思维方式测试法，我是属于黄色的，有些人是属于有执行力的蓝色，而有一些人是非常低调的绿色，有些人是能够打动人、擅于交际的红色，互补和协同的组织往往效率最高，成果最大。

　　在每个新成员进入团队后，我都会跟他聊聊接下来1 年、3 年的中长期职业规划。主要有两方面的原因：

　　我们是一个长久的团队，希望每个同事都能长久相处，而不是短期路过。例如有些成员是刚从大学校门走出应届毕业生，他们职业规划迷茫、个人规划与我们的发展路线不符，这就需要及时沟通引导，让他们感觉到被指引，拥有归属感，不再迷茫而有明确的奋斗目标。除此之外，在团队发展的同时，我们希望每个成员都能收获自己想要的东西。通过沟通这种“文化”，了解每个人的规划，就能知道他想要什么，团队就可以根据他的需求进行一些针对性的调整。比如有人偏向于更高的收入，有人偏向于技术的积累，有人偏向于完美代码的编写。

　　对于老同事，我也会不定期与他们交流思想，因为现实不一定会完全按照计划来走，常常会发生变化。要及时捕捉到这些变化，及时调整对每个人的关注点，从而维持团队不断的凝聚力和进步力。

　　二、最大的财富——打磨一支靠谱的团队

　　“靠谱”几乎是我们平时提到最多的词，我们对每个同事最基本的要求就是“靠谱”。靠谱反映的是一个人的性格和习惯，而不是某种技能，它不仅体现在我们所做的编程工作上，也体现在每个人的日常生活里。

　　我们一直认为，研发是一个单纯、善良、高效率的行业。面对这样一群单纯、善良、高效率的朋友，不需要花哨的辞藻或者过多的心机，只要做人靠谱、坦诚相待就足够了。简单来说，就是你总能在规定的时间内完成任务列表里的事项，而不是经常有意外、推脱、找理由;你做出来的产品总是很可靠，而不是bug一堆。道理很简单，但事实证明能做到的人并不是大多数。

　　为了能打造“靠谱”的团队，在接受一个新朋友加入团队之前，我们会对他做尽量多的了解，包括人品和技术两方面。加入团队后，我们会有一小段试用期，通常是最初的2、3 个新任务。在完成新任务的过程中，逐渐了解他的为人做事的习惯。一旦通过试用，团队成员将对他付出100%的信任。

　　所谓 100%的信任，并不仅仅是相信他会努力工作，更重要的是让他可以自由发挥自己的特长和潜力。每个成员都可能是某个方面的专家，他们每人都有自己丰富的想法和追求，他们不是执行命令的机器人，不是言听计从的下属。充分信任他们，才能使其成为可以独当一面的好伙伴。

　　只有取人之长，补己之短，才能相互欣赏，相互鼓励，增强自信，彼此增进信任和理解，这样才能使团队成员心往一处想，劲往一处使，从而提高团队整体战斗力。

　　我们团队工作形式、地点多样化，有在包头公司研发的，有在远程协助工作平台的，有在医院现场开发和实施的。每个成员都力争做到“靠谱”品质，是我们这支团队最大的财富，也是获得客户认可的制胜法宝。

　　三、注重团队奖励和团队培训

　　普诺杰研发团队的使命和愿景是：为客户提供好的产品和服务;技术领先;为员工提供发展机会;创造价值。这四点中，第三点尤其重要。每个新员工入职后，研发中心团队都会和他一起分析，制定他在公司的职业发展方向和目标，让员工的知识积累和个人能力每隔一段时间就能上一个台阶。作为团队负责人及时认可队员的付出，给出适度的奖励会激发团队的战斗力。

　　研发技术人员往往比较内敛，中国的研发人员更是如此。如果团队领导者不及时了解和关心员工，在员工提出不满之前替他解除顾虑，这些不满累积到一定程度，他们就会辞职走人，加薪都留不住。所以，需要在团队内部营造“老实人不吃亏”的工作氛围，保持员工好的士气和状态，使其工作心无旁骛，愿意把自己的才华贡献出来。

　　当一个项目完成后，如果工作超额完成，我们会召集研发中心骨干成员进行项目评审，根据考核成绩给出奖励。奖励以团队激励为主，个人奖励为辅。团队为主的奖励增强了团队协作能力，有利于团队出成果。

　　但是仅靠奖励不能提高整个团队竞争力，于是我们开展员工定期培训工作。但是由于人手紧任务重，不可能停止工作组织培训。因此我们又推出了“轮换推广”培训制度，也就是定期抽调出1、2名研发人员去交流学习，按照指定周期回到公司本部对团队其他成员进行培训。参加培训人员定期轮换，使得每人都能获得培训交流学习机会，同时暂时转化角色从工程师变成培训师。这样不仅督促员工参加交流学习认真性，也提高研发技术人员语言表达能力，改善了研发人员在开发现场与客户沟通能力。这样滚雪团式的推广培训，使团队每个成员都掌握和获得了新技能，使团队作为一个集体而更加团结，从而可以接受新的任务，承担新的责任或迎接新的挑战。

　　总之，用最简单的方法建立自己的核心团队，用心关心员工，为他们创造可以实现自己价值的舞台，将心比心地对待每一个人，让每个员工都知道他们在公司里重要的位置，逐步建立起团队共同的信仰，提升团队精神，打造高效团队，一直是我多年来，组建研发中心的志向。希望研发中心，能像草原上的雄鹰一样展翅翱翔，在医疗信息化大发展、大建设时代，编写出绚丽的新篇章。

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