【www.d9bd.com--企业工作总结】

　　道路一：做不同的事，但必须系统化

　　很多企业培养管培生有一种方式叫“轮岗”，让一个新人在最短时间内接触大量不同的业务，培养他们对业务的整体认识，如果新人能够把不同业务之间的流程、关键影响人物、输入输出的接口、提交交付成果的质量要求都弄清楚，他已经可以完成某项业务的整体计划了。

　　这样的人，就已经有了全局工作的初步能力，这种人是要当帅才来培养的。

　　但并非一个人被单位支使来支使去就能成为帅才，你得有主动梳理不同业务之间的联系，把零碎的工作背后的运营逻辑和规律观察出来，能够顺势而为，甚至把工作流程化、规范化、标准化，这才算工作经验。

　　这也就是我说的系统化的能力。

　　在我的小伙伴团队里面，目前有这种系统化思维能力的是小巴，即便是发快递这样的小事，他也能梳理出高效流程，从“洽谈快递费——预约快递单——提前封装图书——收集私信地址填Excel打印快递单——回复学员快递单号——丢单响应”，我们一条龙流程经历了多次考验，已经可以变成标准化作业。

　　标准化作业好处就是将来可以把这个工作给新人做，我们加以培训和监督，就可以保证质量，这样我们做更有创造性工作创造更大价值。

　　这种人才叫管理型人才。

　　道路二：做有挑战的事，但必须极致化

　　一将难求，能够成为帅才的人很难得，所以我们创业团队的日常运营全部给小巴负责。

　　普通人更可能成为职场达人的方式是成为某个领域的业务能手或专家。

　　我经常表扬我的小伙伴刘健亮专注微信排版和运营，现在在业内搞微信运营的大号，全部知道有这么一位90后小伙伴，他刚说准备辞个职，一打工作岗位找上来。这就是因为他把微信排版等运营细节自己摸到了极致，从而成为大家眼里的专才。虽然小刘是个低调内敛的人，但是名声在外，机会从来不缺。

　　比如我们团队的秦阳专注PPT和新媒体运营，我们就安排他做PPT课程、开发内训课程，写书，讲座，内训通过各种方式打磨他，我们希望他每天有超过十个小时时间用于能力极致提升，希望他在最短时间内得到最大强度的训练。

　　经过这种极致化训练，加上有我和一群小伙伴，加上内训客户的持续反馈，我们还提供了难得的教练服务。不自夸地讲，我这个教练在带新人方面是非常有效率的。

　　还有像我的小伙伴刘哲涛专注点评发布会PPT的逻辑构思和关键技巧，也已经成为这个领域专业型人才，他点评罗振宇发布会的文章，被罗振宇称赞为最得我意。

　　这种人才叫专家型人才。

　　道路三：做有视野的事，但必须框架化

　　除了上面两条路，其实还有第三种选择，你成为顾问型人才。

　　什么叫顾问型人才?——企业就遇到的业务问题，向你咨询，你的工作是马上借助原有的经验，快速搜集一个领域知识和信息，变成可操作的解决方案。

　　一个秘密是顾问不一定比你更有实操经验。举个例子，麦肯锡的咨询顾问大部分并没有像企业的管理层一样天天面对业务挑战，那么他们凭什么给别人咨询建议?

　　他们靠方法论和知识库。

　　顾问型人才会观察一个领域的多个案例，然后总结其中的现象类型，通过梳理不同的现象类型发现可以通用的规律，再用这些规律和企业遇到的问题印证，通过内部的分析框架得出自己的看法和建议，供别人参考。

　　道路四：做有视野的事，但必须网络化。

　　第四种选择，你成为交际型人才。

　　什么叫交际型人才?

　　也许你不是最擅长解决问题的那个人，但你总是能找到能解决问题的那个人，最重要的是，这个人总愿意帮你。

　　成为一个交际型人才并不容易，他们没有攻击性，和你在一起时，总能令你感觉到自在和舒服，进而愿意和他做朋友。通过你的连接，与你的朋友也成为朋友。交际型人才慢慢打开人脉圈，也就打开了职业圈和事业圈。

　　说了半天正路，也说说歪路。

　　不管你成为哪种人才，最重要的是不要浮夸，不要因为做了几场分享，写了几篇爆款文，有人夸奖你牛就开始自我感觉良好，以为自己已经洞察了工作中那点事儿，这样的话你很容易变成最糟糕的忽悠型人才。

　　忽悠型人才看起来样样都厉害，但是真做事就不中用，关键时刻掉链子。平时看不出来，遇到考验你就知道谁是忽悠人了。

　　写到这里，我最后的建议是：年轻人都希望成名需趁早，我理解，但不要让自己的名声和自己的能力过度不相称。最佳的状态是名声比能力高一点，自己坚持怒，真正做到名符其实，这是蛮好的状态。

　　很多所谓的职场老人，既无管理才华，也无业务专长，更谈不上顾问，但是特别喜欢忽悠新人，分享自己所谓的职场“心得”，要我说，他们只能算职场毒瘤，职场新人应该主动远离。

　　好了，该想想你自己了，你想成为哪一种人才?

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