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　　招聘本质上是关于处理不完整的信息。即使是看似穷尽的地毯式搜索流程也可能会造成信息不对称的尴尬。目前来看，招聘仍然是以不完善的信息做出较好的决策，但关键的未知数正在改变。

　　在公共记录、隐私信息被大量泄露的情景之下，你最好假设自己没有任何秘密。大约1/3的公司已经在社交媒体上去筛选候选人。韦莱韬悦亚太区人才与奖酬咨询业务董事总经理方晔曾在公开演讲中这么说道：未来的招聘会将社交媒体和认知测评相结合，从而提升整个人员招聘精准度。这就是说，越来越多的公司在LinkedIn、微博上用文章和视频的方式去提升雇主品牌，同时，越来越多的公司也通过内置算法在社交媒体上筛选候选人并精准投放招聘广告。“也许在未来，在我们打开微信的时候就不仅是推送汽车、化妆品，可能还有推送的招聘广告，你可以直接在线进行相应的测试，可能很快就会进入到最后一轮面试。” 方晔说。我们正进入一个“超透明”时代，它正在改变候选人和雇主对招聘过程的看法。

　　从长期来看，意外的减少会带来更好的结果职位的错配只会带来双输的结果。无论是靠伪造简历获得工作机会，抑或加入一个不适合自己风格的工作环境，财务和机会成本都是实实在在的。而信息透明度的增加至少有一点是有利于候选人的：一键搜索或者潜水讨论组，你就可以了解到未来同事们对工作场所、公司氛围的评价。正如RSR Partners的人力资本实践总经理兼董事总经理温迪墨菲（Wendy Murphy）所说：“你知道你进这家公司之前卖的是什么，你可以看到公司文化以及它的运营情况。”高级职位的审查也会越来越严格

　　未来，高管招聘中出现错误的数量和严重程度也将会减少。经纬创投HR在一次同行分享会上曾透露了高管招聘的审慎过程。做非正式背景调查时，他们会在一级联系人里找到与候选人的交集，交集有很多的标签：行业、公司、职能、部门等。还可以在微信联系人或名片全能王、LinkedIn 来搜索和候选人的交集，听一听行业里前同事、合作伙伴对候选人的评价。此外，招聘人员还会在二级联系人里找到一些 “包打听” 式的关键人物，听到一些侧面的评价。正如Murphy所说：“在管理层招聘中，过去几个电话面试已经升级成挖掘26个参考指标了。”不论公平与否，透明度并不完全相同

　　你必须要接受个人和潜在雇主在透明度上是不对等的。候选人可以放心大胆地对潜在雇主进行研究，然而面试被拒仍然是求助无门。另一方面，雇主拥有更多的资源。人工智能和数据收集工具永不疲倦，它们日以继夜地挖掘，直到找到任何关于候选人的一切信息，并且遵循一条简单的经验法则：不要挖掘任何可能无法向审计师、监管机构或法庭解释的候选人信息。趁早开始管理你的个人形象上有政策，下有对策。随着商业精神和信用评价日益受到重视，我国可能会在未来几年内促进更大范围上的信息透明度。这意味着所有人都要被导向一个结果：我们需要积极地去管理自己的公众面孔。

　　可以先从你的微信朋友圈开始。

　　“得到”专栏《关系攻略》主理人熊太行就提出要“利用朋友圈，管理个人形象”，给出的建议也算中肯，比如：

　　最好的朋友圈状态是“在什么山上唱什么歌”：工作的时候，斗志满满；休息的时候，珍惜时光。天天晒吃喝玩乐，会显得玩物丧志；每天晒加班，则会令人生厌。要显示自己安排生活、管理时间的能力，而不是经常地抱怨。

　　善用“分组提醒”功能。如果想加强和特定朋友的关系，就选择“@某好友”提醒他们看，这样对方会感受到，你是把他当作特殊的人来对待的。

　　请谨记，朋友圈状态只应有三条：我挺忙，但很好；我很强，且有用；我这人很有趣。

　　最后，不管招聘双方如何“算计”，还是要回到真诚这个出发点。正如公司Arnold Partners的总裁Dave Arnold说：“唯一的成功路径就是在招聘双方如实陈述，将你们积极面或消极面坦诚相告。真相迟早会出来。”

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