【www.d9bd.com--领导述职报告】

　　工作中人事交错纷繁复杂，挨批评是难免的，尤其当我们对工作的规则和流程还没熟悉的时候。批评的方式大体上可分为两种：一种对事，一种对人。受过专业训练的职场人知道，批评别人时要做到对事不对人。最高的境界是三文治式批评法：先表扬，后批评，然后再表扬。可在现实当中，每个批评背后都隐藏着各式各样的主客观因素，因此，现实中的批评很难像理论中的那么纯粹、专业、完美、让人易于接受并且心悦诚服。

　　有时候批评者心怀善意，却因表达方式不当，让人感到椎心刺耳。有时候批评者动机不良，却会巧言令色，让人无意中中枪。期待所有批评者怀着一颗善良的心用三文治方式来引导你，那是不切实际的。职场是残酷的，不是乌托邦。因此，我们有必要了解一下如何聪明地面对批评。

　　我有一个在欧洲工作了十多年的朋友。他说亚洲人面对批评的方式与欧洲人区别颇大。欧洲人习惯了就事论事、公私分明。即便在会议中挨了批评，甚至争个脸红耳赤，下班之后，大家依旧高高兴兴地一起聊天喝酒。亚洲人对批评的态度要敏感得多。很多人把批评看成他人攻击自己、贬低自己的方式，要么马上消沉，要么马上还击，气氛和关系迅速僵化。亚洲人的应对方式以逃避和抗争居多，比较意气用事。

　　我盘点了常见的意气用事的处理方式，有下面三种：

　　⒈ 沉默以对。向他提问，他不回答，谈话陷入僵局无法继续；给他发邮件，他不回复，事情无法处理悬在那里。

　　⒉ 强烈反击。立马摆出一副张牙舞爪的姿态，和批评者争个脸红脖子粗。

　　⒊ 痛哭流涕。一个劲地哭，奔丧似的，根本无法进行正常沟通。

　　采取上述三种行为方式的人可能觉得没什么不妥。事实上，只要我们细加分析就可以找到这些行为的弊端。首先，这三种回应方式向批评者展示出一种姿态——你说的东西我无法认同，我不想和你沟通。如此一来，你根本无法得知对方的批评是否出自善意，或者对方有没有难言的苦衷。你也无法弄清楚批评的内容是否言之有据、言之有理。更无从了解批评的原因是你自己的责任，还是对方的误会，抑或是另外有人藏在暗处诋毁你。因此，保持克制和理性，用冷静的方式与对方交流，弄清事情的原委和对方的目的，才能让事情朝着对你有利的方向发展。用激烈的情绪对抗批评，不但无法让自己弄清事实、一洗清白，还把自己推向另外一个困局，招来众人怀疑甚至嘲笑的眼光。因为，过激的反应完全暴露出一个人内心的脆弱、经验的欠缺和能力的不足。

　　所以，我们说，面对批评的反应体现出一个人的成熟度。这个“成熟度”不是指年龄的大小，而是判断力、应变力、情绪控制力、自我保护力等一系列软能力的强弱。

　　有以下几种类型的人难以用成熟的方式对待批评：

　　⒈ 自我感觉良好型：一直以来觉得自己的能力和表现都不错，面对突如其来的批评不知所措；

　　⒉ 老虎屁股型：反感所有形式的批评，认为都是对方搞错了，对自己很不公平；

　　⒊ 先入为主型：讨厌那个批评自己的人，认为他对自己有成见，经常针对自己；

　　⒋ 泼妇骂街型：认为只要据理力争就可以为自己开脱，不惜把矛盾激化，把关系搞差。

　　用不同的态度对待批评，真的能得到不同的结果吗？

　　今年年初，我带的团队开始实行比过去更具体严格的绩效管理方法，每个月由专人把各办事处人员的出错情况详细记录下来。 7月份，年中绩效回顾的时间到了，我用这份记录与下属进行一对一的电话交流。在通电话之前的一天，我用Outlook邮箱里的会议邀请功能，把工作记录分别发给相应的下属，并约定电话沟通的具体时间。

　　这份工作记录是一个电子表格，包含以下内容：

　　1. 发生月份；

　　2. 工作内容；

　　3. 问题描述；

　　4. 问题结症；

　　5. 与公司价值观的匹配度；

　　7. 主管和经理的辅导方式；

　　8. 改善结果。

　　Outlook的会议邀请功能是需要被邀请者收到后立即回复是否接受预约的。邀请邮件发出之后，一名四十多岁的下属一直没有回复。

　　我依时打电话给她，问：“你知道我为什么打电话给你吗？”

　　她说：“不知道呀。”

　　我说：“我昨天给你发了会议邀请，今天下午进行年中绩效评估。你没收到吗？：

　　她说：“没有哦，我没看邮箱。“

　　我说 : “你先用十分钟看看那份会议邀请里面的内容，然后打电话给我吧。”

　　十分钟后，她打过来了。

　　我问： ”你对这份工作记录有什么看法？“

　　她沉默良久，说：”我也不知道是什么原因经常出错。“

　　我问： “你觉得这些工作难度大吗？”

　　她说：  “没有呀。”

　　我问：  “这些工作对于一个老员工来讲应该是小菜一碟。为什么你还频繁出错呢？”

　　她沉默。

　　我说：   “你分析一下出错的原因吧。”

　　她继续沉默... ...

　　这次交谈在她的沉默中勉勉强强地完成了。不用我说，大家也能猜到结果了吧？这是一次毫无建设性的交流，而且气氛很僵。

　　另外一个下属的反应则完全不同。她是一名三十来岁的员工，一收到我的会议邀请马上回复。我和她的交谈如期开始。

　　我问同样的问题： ”你对这份工作记录有什么看法？“

　　她说：“我觉得它很好呀，可以让我了解到自己工作上的不足。”

　　我问： “你觉得这些工作难度大吗？”

　　她说： ”不大。但是可以看出我在XX方面还需要加强。“

　　我说： ”很好，你看出来了。你在YY方面有明显的改进，XX方面还是做得不够。“

　　她说： ”是的。我当时是这样这样的。现在看来应该那样那样。“

　　我说： ”嗯，没错。“

　　她说： ”其实这个登记表里面有个别内容与实际情况有出入，可能是我和登记人之间沟通上有误会吧。“

　　我说： ”好，你说来听听。“

　　... ...

　　这次交谈在愉快的气氛中进行了一个小时。这位员工不但让我感受到她乐观进取的工作态度，而且对记录中某些错误的内容进行了澄清。大家觉得，这是不是一次富有成效的交流呢？

　　有人问：那如果批评的方式有问题呢？比如在办公室里当着大家的面大呼小叫地批评，该怎么办？

　　我的看法是，对方的批评方式不当，是他个人的事。明智的人不会把自己搭进去和对方搞在一起。如果他吼你也吼，他爆粗你也爆粗，只能表明你和他是同一种货色而已。因此，即便对方批评的方式十分恶劣，也不要被他牵着鼻子走。冷静方能找出个中真相和解决之道。

　　如何理智的面对工作中的批评？建议这样做——

　　冷静地告诉对方：“谢谢你的指教。我会仔细想想你提到的问题。”

　　给自己几个小时，甚至一天时间平复情绪。

　　拿出纸和笔，写出批评中靠谱的成分和不靠谱的成分。

　　想一想批评者是怎样发现问题的，是别人告诉他的，还是你说了不该说的话或做了不该做的事。

　　当批评者的做法很低端时，不要和他一般见识，要站在更高的层次分析问题，思考对策。

　　当批评者对你有成见时，要保持自信，因为，我们比任何人更了解我们自己。

　　与批评者约一个时间，坐在一起用开诚布公、坦率务实的方式讨论他对你的批评。

　　最后，送给各位读者这句话——

　　Criticism is information that will help you grow.

本文来源：http://www.d9bd.com/shuzhibaogao/29227/