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A去新单位某集团公司(差不多6000人)后,安全度过试用期,已经转正。可是转正的过程中,明显感觉到他的绩效经理比他的能力高一点,其的推行绩效考核能力和表现上,采取的手段和做事的方式上,都比A强。这让他感觉到了鸭梨。于是采取了打压手段和冷落措施,想慢慢地淡化这名绩效经理出局。谁知,这名绩效经理心思缜密,从A的做法中找准了他的心思,就采取了相应的对应措施。如此一来,就导致A和这名绩效经理关系上面和心不合。最近,在因为具体的某件事情上,公司老板安排A负责前半部分,绩效经理负责后半部分。被老板发现前半部分工作上很不理想,导致最后完成的结果没有达到老板的预期效果。这绩效经理就明显地对抗A。A发来邮件问:下属的能力超过了,怎么办?
我看完这个邮件后,因为忙,上周六就转发给我的三位不同程度的HR好友,让他们给出办法。于是,他们今晚给我回复了,办法好坏,会员评说,具体如下:
下策:A应该有技巧地投其所好,打感情牌,动之以情晓之以理,让绩效经理理解和配合自己。或者给点利益收买。
中策:赋予绩效经理更多的权力和资源,或者在有条件的情况下,向公司争取让绩效经理升职,做A的副手,让其看到自己也有上升的空间。
上策:集团公司改变用人体系,比如:在整个集团内部实施交叉培训,工厂和分公司和总部交叉培训,工厂的领导培训总部或分公司的员工,分公司领导培训工厂员工或者总部员工,总部领导培训分公司或者工厂员工,那么就会产生这个领导看上那个分公司或者工厂员工的情况。看上了,一般都会找到上级要某人,这样一来,可以做到绩效经理既不离职,又可以换到其他分公司担任大员。再比如,实施隔层沟通,高层领导和基层主管沟通,或者中层领导和基层员工沟通,或者老板与中层沟通等等,通过这种方式,发现其更适合的岗位,这样一来,就会让那些想打压自己下级的人不能实现其打压目的。再譬如,公司可以完善接班人制度,学习海底捞,想要做店长,就得培养出几个领班;想要做小区经理,就得培养几个店长;想要升为大区经理,就得带出来几名小区经理。还可以这样:在职业规划路径上想办法,要想从B级升到A级,需要实现哪些东西,少一个条件都不行。等等。
当新人进入公司不久,站稳了但是不牢靠的情况下,最好不要树敌,尤其是要妥善对待比你能力高的下属。即使你能采取手段让比你强、对你不好的下属离开,但是,要知道,一是世界上没有不透风的墙,二是公司/部门其他成员也不是傻子,看到你这样做,就会对你产生看法,做得不符合民心,那么,你就丧失了基础。!
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