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　　临近年底，很多职场人在谋划跳槽，但为了年终奖却不得不暂时呆在公司。还有一些员工想离开单位，但又不想交回福利房或承担其他违约责任，遂想方设法弄到假的病历，进而开出病假条交给单位，病历上写的多是头疼、肚子疼等怎么也查不出原因的毛病，让单位忍无可忍地“开掉”自己，甚至还能轻轻松松拿两份工资。据此，某律师事务所律师，就病假相关热点问题进行剖析，帮助职场人合理利用病假权利，以防滥用病假“引火烧身”。

　　Q1：员工请病假需要公司批准吗?

　　病假是人体在患病后所自然需要停止工作、休息治疗的时间。员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利。鉴于是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗必须是具备资格的专业人员才能判定而非用人单位，因此医生开具的病假单是员工休病假的唯一依据。实践中，用人单位为了管理需要，通常要求员工履行一定的请假手续，并且要求提交病假单、病例、缴费凭证等材料，但是这些只是员工向公司履行告知义务的证明文件，公司也仅仅是形式审核，并不是批准。

　　Q2：员工没有履行公司的请假手续，公司可以不认定病假吗?

　　分情况。公司作为用人单位，对员工有管理的权利，包括对员工请病假规定一系列的请假手续。如果员工没有履行请假手续中的某些程序规定(如延迟提交病假单、没有事先填写病假申请单等)，由于员工的身体健康权更重要，公司不能因此剥夺员工病假的实体权利，这时不认病假是不合理的;但是，如果员工没履行的是请假手续中的实体规定(如不提交病假单)，由于这些是认定病假的依据，公司可以不认病假。对于前一种情况，虽然公司不能否认病假，但是有些公司会制订相应的规章制度，明确违反请假手续构成违纪，给予相应的处罚，严重的甚至可以解除劳动合同，给公司造成损失的还可以要求赔偿，因此提醒劳动者注意。

　　Q3：员工试用期请病假，是否可以延长试用期?

　　试用期是劳动合同的内容之一，必须由双方协商一致确定，任何一方无权单方变更。员工在试用期内请病假，用人单位无法对其进行有效地考察，那么能否将病假时间从试用期中扣除或者相应延长试用期呢?从现行的法律规定来看，我们找不到任何可以扣除或延长试用期的法律依据。

　　Q4：医疗期和病假之间有什么关系?

　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短由法律根据社会工作年限和本单位工作年限决定，是一个“刚性”的时间段。根据《劳动合同法》的规定，劳动者休病假且在规定的医疗期内的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即不得对病假员工实行“非过错解除”和“经济性裁员”，也不得到期终止劳动合同。简单地说，医疗期是病假员工的劳动合同保护期。与医疗期不同，病假是一个生理概念，是“事实”期间，依据病情，事实上需要休息治疗多久就是多久，是“弹性”的时间段。但是，累计休病假的时间如果超过了医疗期，劳动合同将不受保护。

　　Q5：医疗期是按天计算还是按月计算?

　　两种情况都有。连续休病假且从月初第一天开始休的，医疗期按月计算。连续休病假但不是从月第一天起休或者间断休病假的，医疗期按天累计计算。参照最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》的规定，一个月为30天。例如，医疗期为三个月，从1月1日起连续休病假，则到3月31日止医疗期满;如果从1月11日起连续休病假，则医疗期为90天，到4月9日止医疗期满;如果间断休病假，则累计90天。

　　Q6：医疗期归零吗?

　　根据劳动部的有关规定，医疗期的计算从病休第一天开始，在一定周期内累计计算。一个周期满后，前面的病假时间清零，从下次休病假的第一天起重新起算计算周期和医疗期。用人单位应特别注意连续休假时间较长，且跨越两个计算周期的情况。例如，刘某医疗期三个月，从1月1日起休了30天病假，从5月4日起连续休四个月病假至9月3日，是否医疗期满?答案是否定的。1月1日至6月30日为一个累计期间，刘某只休了88天，从7月1日起进入新的累计期间，之前休的病假归零，应重新起算医疗期。

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