【www.d9bd.com--领导述职报告】

　　1、“节流”比“开源”更重要

　　应对“用工荒”，主要的办法有两个：“开源”与“节流”，所谓“开源”，就是扩大招聘渠道 ，更好地从外部招聘人才，所谓“节流”，就是要保留现有人才，尽量减少流失，而往往“节流”比“开源”更重要，因为我们都知道，招聘一个人的显性成本和隐性成本加起来要远远大于保留一个人的成本。一个老员工，如果激励得当，完全可以在新的一年里在其原有基础上有更大的提高，为企业做出更大的贡献，而招聘一个新人，适应、熟悉、培养下来的成本就已经很可观了，能够真正发挥作用创造 价值还需要更多的时间，这一进一出的账，企业必须要算。另外，人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是“ 资敌”，是壮大对手削弱自己，对这种实力对比上的此消彼长我们一定要有清醒的认识。而一旦我们保留 住了人才，不仅人才本身会增值，而且还会对企业形成良好的口碑，内部员工会不自觉地为企业打广告，直接或间接地帮助企业开展招聘，这样对外引进人才的工作就会好做得多。因此 ，中小企业必须 两手抓，一手抓人才的保留，一手抓人才的引进，两者缺一不可。保留人才的方法有很多，我们就不一一列举了，但是必须坚持物质激励和精神关怀两大原则，一方面要保留人才必须要拿出真金白银，加薪、奖金，甚至股票期权激励不一而足，保证员工能实实在在地分享企业发展壮大的物质成果；另一方面要开展各种人性化的企业文化活动，改善员工工作环境，提升管理水平，加强员工关怀和团队建设，让员工在企业工作能够感到愉悦、被尊重，有归属感和自豪感。

　　2、只选对的，不选贵的

　　很多中小企业在招聘的心态上或多或少存在一些问题，有的企业招聘标准定得很高，完全向业界的大公司看齐，人为拔高了对人才的要求，而结果呢，不仅极大地提高了招聘的难度，而且即使招到了符合条件的人才，但由于中小企业在公司品牌、制度流程、管理水平、文化环境等方面的差距，高薪引进的人才也往往会因水土不服而很快流失掉。另外一些企业则从成本等方面考虑，把招聘的标准降得较 低，看似是降 低了招聘的难度，扩大了候选人的范围，但由于后续培训、管理等方面跟不上，招进来的人要么迟迟不能进入角色发挥效用最终被淘汰，要 人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是“资敌”，是壮大对手削弱自己。要么员工自认为无法胜任工作，带着挫败感主动离开。还有一些企业，在招聘的时候过度包装，把企业前景和工作环境描绘得过于美好，而对企业存在的问题和工作的挑战缺乏坦诚的说明，结果员工进入公司之后有上当受骗的感觉，从而导致流失。所以，企业一定要摆正招聘的心态，实质上就是要对企业自身有一个清醒的认识，对人才的需求和标准也有清醒的认识，并且能够坦然面对，对候选人坦 诚相待。打个比方，就是要搞清楚“萝卜”和“坑”的关系，萝卜太大坑太小，装不下；萝卜太小坑太大，填不满；只有萝卜与坑大小正合适，这才是最佳选择。 “门当户对”的观念听起来似乎比较俗，但的确极有道理，合适的才是最好的。因此，在人才招聘上，应该坚持只招对的，不招最贵且最完美的，也不招便宜 却差强人意的，一定要坚持最优匹配原则。

　　3、提升招聘技能，避开正面交锋面对“用工荒”

　　中小企业一定要提升招聘技术，这里面有几点特别需要注意：第一，要不断优化招聘流程，提高招聘的速度。对于一些大公司来说，往往等级森严，做事 需层层汇报、层层审批，效率低，决策周期长、成本高，而中小企业的层级少，灵活度高，决策和行动速度快，所以面对激烈的人才竞争，灵活、速度快恰恰是中小企业的一个相对优势，要将其充分应用到人才招聘中。比如，可以尽量减少不必要的面试轮次，或者集中一天完成全部面试，当天面试当天出结果，如果能够提前一些给出OFFER，那无疑在与对手的人才竞争中就占有了先机。

　　第二，要加强招聘技巧的培训。通过培训和实战演练，让参与 面试的业务部门 主管必须掌握行为面试法、STAR面试法等主流面试方法，在面试过程中尽量采用结构化面试，并要求面试官撰写规范的面试评估表，以提高招聘的准确度。第三，招聘过程要精心组织。从电话通知到前台接待，从现场面试到面试结果通知等环节，都要规范高效，从各种表格的设计到接待人员的服务态度，到面试官的表现，都要体现出专业性和职业化，通过这些细节的展现，提高应聘者对企业的信任 度，从而提高企业对人才的吸引力。第四，灵活选择招聘时机和渠道。中小企业完全可以剑走偏锋，避开与大企业争斗的主战场和招聘期，例如采用一些大企业不常采用的招聘渠道，选择一些大企业传统的招聘淡季，选择一些大企业不太 关注的地区，选择一些大企业不太关注的人群等。

　　4、灵活激励，尊重人性

　　天下熙熙，皆为利来 ，天下攘攘，皆为利往。面对“用工荒”，中小企业 必须 在激 励机制上下大功夫才真正能吸引到和保留住人才。首先，对于薪酬体系，中小企业可进行更加灵活的设计。例如有一家现在非常知名的互联网公司，在企业创办初期，没名气、规模小，资金少的情况下，就设计了两套薪酬体系并用，一套体系工资比较低，但会得到较大的期权激励，一旦公司上市，员工会得到巨大的收益；另一套体系工资很高，但是没有期权或者期权很少。两套体系由员工自行选择，既满足了不同员工的不同需求，也满足了公司发展的需要，是非常值得借鉴的薪酬激励方式。其次，在福利体系上，中小企业也可以更加人性化。例如，可以实行弹性工作制，可以免费提供一日三餐水果饮料，可以组织出游旅行等，要充分利用公司规模小、人数少的优势，更加频繁地举办各种团队建设活动，提供更多大公司难以开展的员工服务，让员工对企业产生依赖感。再次，要建立规范的职位职级体系。以业绩为导向、灵活高效的晋升体系，可以让员工清晰地看到自己的职业发展前途，让有能力的人有职有位有权有责，有成长 和发挥的平台。总而言之 ，面对“ 用工荒 ”，中小企业要想尽一切办法，最大限度地突出自身的优势，弥补自身的不足，采取差异化的措施，提高灵活性，尽可能地吸引和留住优秀人才。中小企业要充分利用公司规模小、人数少的优势，更加频繁地举办各种团队建设活动，提供更多大公司难以开展的员工服务，让员工对企业产生更多依赖感。

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