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　　在面试过程中，面试主管讲着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。

　　但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面 又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。

　　那么，面试主管要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应 聘者预期许多这两种极端状况?下列情况应该尽量避免：

　　一、摊出所有底牌

　　许多面试主管在提问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，询 问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机 会，回答就会是“大约5000元”。

　　有些面试主管喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司其实很不利 。

　　建议采取折中的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可 以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者 时，还可以有往上调整的弹性空间。

　　二、询问理想待遇

　　面试主管最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资 是多少。

　　当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。 尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

　　相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在 希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。

　　如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者 加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须 把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。

　　但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避 免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有 时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

　　这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，更能使公司以低薪获得人才 。

　　三、要知道薪资的上下限

　　在面试前，人事主管必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪 的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负 担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

　　四、别开始就谈薪资

　　面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要 让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能 性。

　　在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大 方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间， 以获得信息及思考的机会。

　　五、避免双方没有讨论清楚

　　讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者 ：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间 。”

　　另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司给你 5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考 接受，以减少双方的惊讶。

　　六、不能忽略其他报酬

　　一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利， 以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金 及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘 者的吸引力。

　　此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。 对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们 决定是否接受一项工作的重要参照。

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