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　　毕业季和实习季过后，现在又进入了秋招，校园小鲜肉即将进入职场打拼，职场生活将会成为最近最热的话题，在这一批入职者中90后成为绝对的主力军，这一批求职“新手”，有人顺心的找到心仪的工作，而有的人则没有这么幸运，签约入职非小事，保护自己的劳动权益更是必须的，下面分享三个案例来提醒90后毕业生一些初入职场签约、工作等方面的注意事项。

　　未签订劳动合同 员工离职起诉获赔

　　用工不规范导致纠纷丛生，企业仅口头约定劳动关系，员工离职后以用人单位存在过错，主张解除劳动合同并要求补偿金、双倍工资，仲裁裁定双倍工资差额及经济补偿金，共计4.5万元。企业不服判决诉至法院要求不支付差额工资及经济补偿金，法院审理后，依法驳回了企业的诉请。

　　李蕾大学期间学习的是财务管理专业，毕业没多久，李蕾进入苏州某科技企业工作，主要负责公司的账务审核工作等，在工作半年之后，因为不满意企业没有为其缴纳社保、也没有签订劳动合同等，李蕾在离职后申请劳动仲裁，要求企业支付差额工资及经济补偿金。仲裁支持了李蕾的请求，后科技企业不服判决，起诉至法院，请求不支付相关差额工资及补偿金。

　　在案件审理过程中，科技企业陈述，与被告李蕾双方口头约定不需要缴纳社保，而且双方签订的简易劳动合同被李蕾拿走了。被告李蕾陈述，双方没有签订劳动合同，科技企业应支付双倍工资差额;而且在企业工作期间，企业未为其缴纳社会保险，因此，据此解除劳动合同，企业应当支付补偿金，仲裁裁决正确，请求法院驳回原告的诉讼请求。

　　经法院审理认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。关于未签订劳动合同的过错，电子公司作为用人单位，其主张与李蕾已签订劳动合同但该合同被李蕾拿走，理应对此承担举证责任，但其并未提供证据证实双方曾签订过劳动合同及合同被李蕾拿走的事实，故原告的该项主张，缺乏事实依据，法院不予采信。主审法官根据证据和相关标准核实了社保和工资标准，最终判决电子公司支付李蕾未签订劳动合同双倍工资差额40000元及经济补偿金5000元。

　　试用期怀孕未过考核 索赔获支持

　　通过大型企业面试进入高级岗位，但是自己在试用期怀孕了，最终试用期考核没有通过，企业与其解除了劳动合同，双方协商不成后，诉至法院，经调解，企业最终补偿职员5万元。

　　2015年，陈丽顺利从大学毕业，为了和爱情走的更近，陈丽随未婚夫来到苏州求职，很快陈丽通过网上招聘信息看到苏州某企业正在招聘高级管理人职位，陈丽毅然投了简历，两个月后，陈丽接到面试通知，经过三轮面试顺利的进入公司，开始了为期6个月的试用期，试用期的工资为每月1.7万元。但是没多久，陈丽觉得自己身体不适，在同事的陪同下，陈丽来到医院经检查发现自己怀孕了，陈丽又惊又喜，在住院疗养期间，陈丽向公司部门负责人发短信告知自己将于3月2日提交请假资料等。但是收到回复说因为陈丽没有通过试用期考核标准，请于3月初离职。经多次协商无果后，陈丽申请劳动仲裁，仲裁裁定公司支付陈丽赔偿金。后企业不满仲裁结果诉至法院，要求确定与陈丽的劳动关系已经解除并不支付陈丽请求的57000元。

　　在案件审理阶段，原告提交了陈丽应聘的内控高级经理职位描述和应聘登记表、证人证言和员工试用期考核表，证明内控高级经理的工作职责，辞退被告陈丽符合法律法规和公司流程制度。被告陈丽方出具了劳动合同、出院记录、诊断证明书证明被告系在医疗期内被原告违法解除劳动合同，被告应承担从住院至诉讼期间的补偿金5万余元。后主审法官认真查证证据后耐心与原被告代理人谈话，在庭上积极组织双方调解，最终陈丽同意与企业解除劳动关系，企业同意支付陈丽产假及病假期间工资、补偿金合计50000元。

　　工作严重违纪被开除 起诉维权被驳回

　　进入餐饮店工作，因为没有按照员工手册上约定进行操作被总部查到，分店依法解除了劳动合同，劳动仲裁委也支持了分店的决定，但员工不服裁定诉至法院，法院依法驳回了员工的诉请。

　　马强在毕业后经过面试顺利进入某著名连锁餐饮店工作，工作一年多来一直比较顺利，餐饮店食品安全管理比较严格，公司也多次组织大家进行规章制度学习。在2016年某日上午，马强正在后厨准备供餐，因为临近午饭时间，一批熟食快过了食品赏味期需要更换时间牌进行废弃处理，但是马强却篡改了时间牌，致使食品没有按照程序被废弃处理。结果这一行为被餐饮连锁总部发现，并进行批评，按照劳动合同约定，苏州分店与马强解除了劳动合同。马强不服向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委依法支持解除劳动合同的决定。后马强诉至法院，请求恢复与公司签订的劳动合同。

　　案件审理过程中，原告马强承认自己篡改了食品赏味期时间牌，但认为不是自己个人行为所致，是上级要求的，但并没有提供证据证明自己的陈述。被告餐饮公司提供了劳动合同和《服务组员工手册》，原告马强的行为根据《服务组员工手册》规定严重违反公司规章制度的行为‘篡改原材料或食品的保质期或最佳赏味期’给予解除劳动合同处理。”同时被告餐饮公司出具了员工手册学习会议考勤表和会议记录证实了被告是知晓这一规定，并认识该问题严重性的。案件的争议焦点是解除合同是否合法有效，法院认为，就解除的事实而言，被告以原告更换时间卡、篡改食品最佳赏味期为由解除劳动合同，就解除的依据而言，被告在庭审中已明确解除劳动关系的规章制度依据，被告提供的确认书表明原告知晓该员工手册并同意遵守，故被告可依据《员工手册》给予原告处分原告的行为已构成严重违纪，餐饮公司已将解除劳动合同通告送达原告，且就解除事宜告知工会，已履行征求工会意见的程序性义务。从管理性依据、原告马强的行为及被告对原告的处理过程来看：原告的上述行为已符合规章制度中关于严重违反企业规章制度的规定，具备餐饮公司可以解除劳动合同的条件，餐饮公司解除与原告马强的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同。最终法院依法驳回了马强的诉请请求。(以上文中人物均为化名)

　　法官说法：

　　首先，针对求职者，在入职签订合同前应主动了解保护劳动者合法权益的法律、法规，做到未签合同先知法。在签订劳动合同时，查阅用人单位是否是依法成立的组织、是否具备用工主体资格，并注意合同的形式，查看合同细节，尤其是关于合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等方面的内容，如果遇到不明之处，可咨询HR或苏州劳动保障咨询热线12333，千万不可糊涂签约，签约后要及时向用人单位索要并保留好属于自己的那份合同。

　　其次，对企业来讲，为了保障劳动者和企业的合法权益、促进和谐的劳资关系，要杜绝不签订劳动合同的不规范用工行为。企业还应规范用工制度，规范劳动合同签约制度及企业管理的规章制度，同时对合同约定的内容尽量细化，做到有合同可查、有规章可依，只有这样才能切实兼顾劳动者和企业的利益。

　　最后，劳动者应该按照劳动合同及企业的规章制度从事相关工作，如遇到非自身违纪、单位用工不规范等导致的纠纷，劳动者可以选择多途径进行解决，首先可以和企业进行协商、处理。如难以达成和解，劳动者可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如不服仲裁委的裁决，可以向人民法院提起诉讼。需要提醒的是，申请仲裁是劳动争议案件的必经前置程序，当事人只有申请仲裁后才可以起诉至法院。

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