更新时间：2020-07-17 来源：工作心得体会 点击：
2024-04-01
2024-03-31
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>“跳槽”一词因其新鲜、生动、俏皮，很快挤占了“换工作”、“换单位”之类用语的位置，下面就是小编整理的跳槽谈待遇要注意点，一起来看一下吧。
在职场有一个很奇特的现象，那就是公司宁愿花大价钱招聘新人，也不愿意给老人涨工资。公司也不傻，它这样做肯定是有原因的。
今天要说的是，很多聪明人发现了这个规律，于是将跳槽作为涨工资的主要途径，跳一次工资甚至能翻一番。跳槽最重要的原因是他认为自己的价格被老买家低估了，于是抱着“天生我材必有用”的信念寻找愿意出价更多的新买主。那些聪明人，无非就是想将自己卖出个好价钱。
每一个人都像股票一样，存在一个市场给你的“估值”（价格）和你实际的“价值”。中学政治课在讲经济学常识时说过，价格总是在价值上下浮动。这就是说，由于信息不对称，市场并不能准确知道你的真实价值，所以会给你一个估值，有时市场会高估、有时会严重高估，有时会低估，有时会严重低估。价格和价值刚好相交只是极少数事件。
跳槽和公司（买主）谈工资的时候，就是公司在给你个人估值。此时，问题来了，作为一个求职者怎么谈价钱对自己最有利？关于估值和价值的关系，桥水资本的大佬达里奥是这样建议的：不要让自己的估值过分超过自己的实际价值。
具体到谈工资，很多人的做法与达里奥的建议南辕北辙，极力想利用信息不对称为自己争取更高的估值。在短期来看，这些聪明的人确实是占便宜了。俗话说，占小便宜吃大亏。占了高估值的聪明人会吃什么亏呢？
首先，不顾自己的价值，极力争取高估值的人，是误将工作当成了“一锤子买卖”。公司作为买主与作为卖主的员工，是长期的交易关系，有很多次的交易，只要次数足够多高估值的水分一定会被公司看破，想要每一次都与高于实际价值的估值进行交易肯定是不行的。如果你发现你在公司里呆了很久，并没有涨工资，那有可能说明公司认为你的价值没达到要求，所以他们宁愿冒着信息不对称的风险，高薪招聘新人，因为这种选择他们还有机会找到价值更高的人，这只是个概率问题，而你是一个确定事件。
最为重要的是，如果过于追求高估值，就会专门去做一些有利于高估值的表面文章，而不是想办法提升自己的价值。我们公司曾经招聘一个技术，简历和面试都没毛病，工资也很高，但是公司给他一个任务，他完全不能胜任，然后自己提出离职。那个人也承认他的简历和面试都是经过培训班包装的，这就是耍聪明忽视价值，只做有利于高估值的事情。
长期来看，估值是围绕着价值在波动，价值不提升，拉长时间线看估值一定涨不上去。既然现在被高估了，那么之后随时都有可能被低估。只用这种冷冰冰的经济学分析，我们就能知道：忽视价值，追求估值的行为是愚蠢的。
从另外一个角度来看，只有真才实学的价值才能令我们获得尊严。如果不顾价值，追求估值，那其实就是让自己当骗子。你不但骗了公司，更为重要的是你会骗了自己，这就相当于你骗了两次人。很多人也知道骗人不对，但是还是忍不住欺骗带来的短期高收益，之后慢慢就成为一种习惯。这种习惯只会让自己的路越走越窄。
所有的欺骗都不会长久，终会有水落石出的一天。因此，跳槽后如何谈论工资，达里奥的建议还是很准确的，那就是让自己有尊严、踏实得拿着那份工资。
在职场有一个很奇特的现象，那就是公司宁愿花大价钱招聘新人，也不愿意给老人涨工资。公司也不傻，它这样做肯定是有原因的。
今天要说的是，很多聪明人发现了这个规律，于是将跳槽作为涨工资的主要途径，跳一次工资甚至能翻一番。跳槽最重要的原因是他认为自己的价格被老买家低估了，于是抱着“天生我材必有用”的信念寻找愿意出价更多的新买主。那些聪明人，无非就是想将自己卖出个好价钱。
每一个人都像股票一样，存在一个市场给你的“估值”（价格）和你实际的“价值”。中学政治课在讲经济学常识时说过，价格总是在价值上下浮动。这就是说，由于信息不对称，市场并不能准确知道你的真实价值，所以会给你一个估值，有时市场会高估、有时会严重高估，有时会低估，有时会严重低估。价格和价值刚好相交只是极少数事件。
跳槽和公司（买主）谈工资的时候，就是公司在给你个人估值。此时，问题来了，作为一个求职者怎么谈价钱对自己最有利？关于估值和价值的关系，桥水资本的大佬达里奥是这样建议的：不要让自己的估值过分超过自己的实际价值。
具体到谈工资，很多人的做法与达里奥的建议南辕北辙，极力想利用信息不对称为自己争取更高的估值。在短期来看，这些聪明的人确实是占便宜了。俗话说，占小便宜吃大亏。占了高估值的聪明人会吃什么亏呢？
首先，不顾自己的价值，极力争取高估值的人，是误将工作当成了“一锤子买卖”。公司作为买主与作为卖主的员工，是长期的交易关系，有很多次的交易，只要次数足够多高估值的水分一定会被公司看破，想要每一次都与高于实际价值的估值进行交易肯定是不行的。如果你发现你在公司里呆了很久，并没有涨工资，那有可能说明公司认为你的价值没达到要求，所以他们宁愿冒着信息不对称的风险，高薪招聘新人，因为这种选择他们还有机会找到价值更高的人，这只是个概率问题，而你是一个确定事件。
最为重要的是，如果过于追求高估值，就会专门去做一些有利于高估值的表面文章，而不是想办法提升自己的价值。我们公司曾经招聘一个技术，简历和面试都没毛病，工资也很高，但是公司给他一个任务，他完全不能胜任，然后自己提出离职。那个人也承认他的简历和面试都是经过培训班包装的，这就是耍聪明忽视价值，只做有利于高估值的事情。
长期来看，估值是围绕着价值在波动，价值不提升，拉长时间线看估值一定涨不上去。既然现在被高估了，那么之后随时都有可能被低估。只用这种冷冰冰的经济学分析，我们就能知道：忽视价值，追求估值的行为是愚蠢的。
从另外一个角度来看，只有真才实学的价值才能令我们获得尊严。如果不顾价值，追求估值，那其实就是让自己当骗子。你不但骗了公司，更为重要的是你会骗了自己，这就相当于你骗了两次人。很多人也知道骗人不对，但是还是忍不住欺骗带来的短期高收益，之后慢慢就成为一种习惯。这种习惯只会让自己的路越走越窄。
所有的欺骗都不会长久，终会有水落石出的一天。因此，跳槽后如何谈论工资，达里奥的建议还是很准确的，那就是让自己有尊严、踏实得拿着那份工资。
在正式谈薪前，首先，你要明确薪资的组成部分。
薪资一般会分为三部分：现金+期权+福利。
现金由基本工资、补贴、奖金组成。
补贴包括餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、过节费等。
奖金分季度奖金、半年奖、年终奖等，奖金一般和绩效考核相关。
有的公司HR会说：“我们公司的薪资结构除了基本薪资外，还有2-4个月的年终奖，具体能拿到多少，和你的绩效有关。”
如何理解这句话？绩效考核体系是企业中常见的一种管理手段，目的是管理员工的积极性，使他们有清晰的目标。
很多公司的绩效采取打分制，比如721原则。TOP 20%，中间70%，末尾10%，2-4个月年终奖在721绩效考核的公司里，70%的人拿两个月的年终奖，20%的人拿4个月年终奖，剩下末尾10%的人，拿不到年终奖或者直接淘汰。
薪资的第二个组成部分是期权，期权的价值在于变现。
那么，期权如何变现？通常有三种方式。
第一公司上市，第二公司被别的公司收购了，第三公司融资到后面的阶段，有些公司的期权可以被回购。
变现的可能性和公司规模有关，如果你进的是一家上市公司，上市公司一般都是发RSU，变现可能比较大，风险也较小，但是增值空间比较小。
如果你进的是发展迅猛的中大型公司，经过了多轮融资，比如国内的一些独角兽公司， 期权变现的几率更大一些，增值空间也会大于已上市的公司。
如果你进的是早期的创业公司，由于加入较早，所以期权可能未来获得的收益较高，但是风险也很大，以现在的情况来看，大多数是等不到将来公司上市的。
同时期权里也有很多坑需要注意，我们经常遇到这样的案例，以创业公司的居多。可能你在一家创业公司辛苦工作了3、4年，但是一旦你中途离职，无论主动被动，所有期权立刻作废，所以加入创业公司最终也是归零白玩了。
所以，如果加入一家创业公司，最开始签署期权协议的时候，一定要看清楚退出机制是怎样的，否则到时候吃亏了都不知道找谁去。
薪资的第三个组成部分是福利。我们把真正有价值的福利总结了5类。
第一类是补充公积金，有些公司福利特别好，补充公积金的个人部分也由公司承担。
第二类是商业保险，这是员工和员工的家人都会享受的公司为你购买的商业保险。
第三类是存钱福利，贷款免息福利。业内有名的腾讯的安居计划，腾讯会拿出一笔基金，零利息的提供给员工，帮助员工提早买房。当然这种福利有条件限制，比如必须在腾讯工作做满几年才可以，如果中途离职，该补偿的利息还是需要补偿给公司。
第四类是健身、旅游费、读书报销之类。
第五类是出差补贴或者加班补贴。
最后再提一点需要额外注意的和薪资有关的tips：
大家都知道有些公司会采取避税流程，工资的税前税后差别特别大。所以接offer前一定要问清楚五险一金缴纳基础是多少，剩余部分是否避税。
有些公司剩余部分照常缴税，这对候选人损失特别大，一定要问清楚这家公司是否避税，怎么避税。
我们曾经接触过一个候选人，之前的公司避税，18K的薪资，避税后到手17K。他在我们平台上接了一家公司的offer，薪资税前20K，本来很满意，但是入职后发现税前20K不避税，到手不到15K，比他之前的薪资还低。于是这个候选人就很郁闷，原来的公司已经提离职了，新公司又开始纠结去还是不去，进退两难。
像这类悲剧，如果接受offer之前问清楚，是完全可以避免的。
接下来我们来聊聊，如何谈薪资？
首先，你需要知道目前合理的薪资涨幅比例是多少，很多人一定像题主一样，担心自己报的高拿不到offer，报的低又吃亏，害怕自己入职后再申请涨薪，涉及的因素比较多，比较难控制。所以入职时谈薪一步到位比较好。
这里给大家一个经验值数据：互联网行业的候选人，如果年薪20W以上，跳槽的年薪涨幅通常在15%-30%之间。当中存在一些特殊情况，比如之前的薪资跟市场行情有较大差距，被低估了，跳槽时可以要较高的涨幅。或者你的技术能力和技术经验在市场属于稀缺型，你也是这家企业急需的，可以提相对高的薪资涨幅。
但是对待薪资涨幅，还是要理智对待。虽说大家都希望薪资涨幅越高越好，但是不合理的薪资涨幅，会带来反作用，比如50%以上的薪资涨幅。
因为一般企业都有自己的薪资体系，如果为了offer你，在不得已的情况下打破了他们的薪资体系，给了你超出他们薪资范围的offer，那么对你自然也会有超出你实际能力范围的期待，在过高的期望下工作会给您带来很大的压力，如果你没有完成企业的预期，他们会很快对你失望，最后的结果就是离开，无论主动还是被动，这都是对职业生涯的一次伤害。
同样道理，如果你对薪资没有那么高的期望，如果有一家公司给了你远远超出你期望薪资的offer，也要权衡清楚你是否满足这家公司的期待，以及能否承担最坏的结果。
另外，谈薪资的时候，站在Hr的立场考虑问题，能帮助你更好的去做薪资谈判。
首先需要知道，HR和你谈薪资的时候，出发点是为了促成offer而不是打压你。因为招聘结果是HR最重要KPI的考核，他也需要尽快招到人完成指标，这一点你们的目标是一致的，毋庸置疑。
第二，HR工作中很重要的一点，在把你招进来的前提下，节约公司的招聘成本。所以他会给你一个恰好满足你期望值的薪资，而不是超出你预期范围的薪资。
第三，公司对你薪资范围的弹性，更多取决于职位的稀缺程度、紧急程度和对你的认可程度。
接下来分享谈薪资过程中的一些技巧：
第一，全面了解对方公司的薪资结构，再给出合理的期望薪资。
第二，谈薪资之前，要尽可能多的去了解更多信息，比如职位的紧急程度、薪资范围。如何解决信息不对称的问题？最好通过认识的朋友打听这个职位空缺了多长时间，项目的紧急度，或者询问推荐你去这个职位的职业顾问薪资的范围、弹性空间。当你信息了解得越全面，和公司谈薪资就更有底。
第三，一定要报一个自己可接受的数字，千万不要为了面子，答应一个你完全不可能接受的薪资。
这种现象主要出现在面试的时候，你和面试官相谈甚欢，气氛非常和谐，这个时候HR说既然我们聊得这么好，那你就加入我们吧，但是我们现在处在艰苦创业阶段，然后他报了一个你期望薪资以下的数字，比如你明明期望20K。对方问15K你是不是接受，其实你心里完全不可能接受，但是碍于气氛太好你不好意思拒绝，就答应了。但面试后你觉得15K实在不能接受，这时再找对方争取非常被动，因为这个数字你已经答应人家了，不能反水。所以面试过程中不能轻易答应别人低于你期望太多的薪资。
如果是自己报薪资的话，要在自己一定可以接受的薪资底限的基础上，稍微给自己一点谈判的空间，但是一定不要过渡虚报，以免把offer谈崩。
最后还有一点，候选人经常说和HR谈薪资期望觉得提要求难以启齿，不知道怎么说。
给大家一些合理的表达，比如：我跳槽不是完全看钱，我还是更看重职业发展的机会，但是薪资部分代表公司对我价值的认可，还是很重要的。
如果公司给了略低于你期望的薪资，也不是不可以接受，但是还想往上争取。可以这样说：感谢公司给了我这个offer，这个薪资我也能接受，但是如果您能给到我期望的薪资，我会更加有动力和激情。
第三种情况，如果公司给了你期望值以下的薪资，你不知道对方是否还有上涨空间，不要明确拒绝，多给对方和自己一些考虑的空间。
第四，如果面试过程中有专业的职业顾问帮你谈薪资，谈判成功率会大大提高，因为有第三方帮你沟通会比较缓和，会有谈判的空间，能比较有效解决双方信息不对称的问题，后面你对薪资涨幅要求的谈判成功可能性会比较高。
1、首先你得清楚自己的市场价值，这直接决定了你是否有议价的空间以及议价的空间有多大，但问题在于，这个市场上绝大多数人都不清楚自己的市场价值。市场价值的因素有以下几个：
a.能力。这个能力包括各种软硬素质、专业能力以及岗位可能需要的资源。根据人类的心理以及我接触的大多数案例来看，多数人对自己的市场价值的判断要略高于其真实的能力，很多三十出头的职场人士，以为自己有那么七八年工作经验，和猎头谈薪资时总是尽可能抬高期望值和职级期望。猎头之所以打压他们的薪酬，是因为他们对自己的判断高出了他们在市场上的平均价值。另外，有时候并不是企业给不起薪资，而是他们觉得你的面试表现只是打个七分，凭什么要给八分的薪资。一般来说，同职业同样工作年限的人才的市场价值，出身知名企业的人市场价值>不知名企业；男性>已婚育女性>已婚未育和未婚育女性；知名院校研究生>一般院校研究生>知名院校本科生>一般院校本科生，其他因素还包括项目经历、沟通谈吐等。
b.人才池的大小，人才是否稀缺。比如说，企业要找一个普通的销售，标准无非是过往销售业绩好不好，他可以找的人才池是很大的，你不做，有别的人来做，这时候就基本没有多少议价空间，无非是在市场行情中有个一两千的浮动。但是，如果企业想找一个业绩在前百分之三十的基金经理，如果给不出很有吸引力的条件，基本上是很难找的。全国公募就一千多个基金经理，业绩达到要求的就三百位，集中分布在北上深，三百位里面有一些是不看机会的，同时业绩好的基金经理可选择的机会也很多。大家想一下，他们的议价空间有多大？还有什么混凝土专家（不太记得具体的岗位了），据说国内这方面的人才奇缺，企业要找这方面的人，就要花大价钱了。人才稀缺还和市场人才的流动性有关。
2、了解企业的薪酬体系，离开具体的企业来谈薪资都是耍流氓。一般上来说，绝大多数正规的企业都是有自己的一套薪酬体系，越是行业内知名的企业，薪酬体系就越稳定。他们不会因为某个人去打破他们的薪酬体系，比如说，一个企业经理级别的薪资是在税前30-40万之间，那能谈的空间就是在这个之间，35和40的差别可能是企业对你专业的认可度的差别或者有几万是猎头帮你争取过来。一般来说，一个人市场价值固定的前提下，谈薪的空间：小企业>中型企业>大型企业。举个例子，你从大企业跳到小企业，可以涨薪酬涨职级，这也是小企业的吸引力所在，但你从小企业跳到大企业，很可能降薪降级。为什么呢？因为大企业的平台本身也是一笔无形的资产，将来你从这个平台跳出去会有更大的选择空间。
综上所述，我的结论是，所谓谈薪酬，不过就是围绕自身的市场价值，在企业的薪酬体系内的浮动。如果是通过猎头渠道的，让猎头去帮你谈，如果是企业直接找到你的，就只能自己争取了。一般谈薪酬的简化过程是这样的：
企业了解你目前的薪酬，询问你的期望薪酬-人选提期望薪酬-企业定薪酬-人选接受；人选不接受，继续谈。
薪酬计算标准公式：
offer薪酬=目前薪酬+合理涨幅（一般20%-40%）
ps:存在持平或者降薪的情况，这一般针对有一定工作年限，同时在职业上有比薪酬更重要的需求的人，这里暂时不展开讨论。
万能的谈薪语句（问到期望薪酬时）：我选择职业机会，不是为了钱（请面带笑容），而是看重企业的平台和职业发展。我希望在原有的基础上有合理的涨幅。
企业可能会问到你具体的期望数字，你可以说你目前的薪酬结构，加百分比的涨幅（如百分之三四十），但是会综合来考虑（注意不要把话说死，除非你真是低于某个数字就不考虑了，钱对你来说非常重要！！）。因为有时候你提的期望薪酬有可能突破他们的薪酬体系，有些企业觉得如果给不到就不会进入下一步流程了。
下面是你谈薪可能用到的几个点：
1.目前我所在的企业的薪酬在市场上是偏低的，所以除了职业平台的考虑，也希望薪酬有合理的涨幅（前提你得了解你应聘的企业的薪酬体系在市场上是低还是高）。
2.我现在在我们公司属于核心骨干（前提这是事实），我领导也很认可我。我们年后（或者说个未来不远的时间点）会调薪，调薪以后薪酬会达到多少。
3.说实话，我还是很看重这次工作机会，但薪酬方面有点难接受，因为我目前的家庭经济压力还比较大（供房供车之类的）
4.事实上我手上有几个offer，有些给到的薪酬还不错。但和这边领导谈得比较好，也很想过来，薪酬方面还是希望可以争取到多少。ps：不能坐地起价！！我比较讨厌人选跟我说，我现在手上有个多少钱的offer，我希望你可以帮我谈到那个数，甚至说，本来薪酬接受了，接到其他更高薪酬的offer，让我再去争取。
暂时想到的就那么多。再次重申，所谓的谈薪，是围绕你的市场价值的基础上在企业的薪酬体系内浮动。如果说，新的平台满足了你在职业上的新需求，那就不要在薪酬上斤斤计较了。比如说，你一直做地产，想转去做地产金融，原本别人最理想的设想是从金融机构里找个人，但后来觉得你也可以做，只是缺乏了金融这块的经验，这时候如果不是薪酬非常难接受，就去吧。因为企业有时候也是犹豫的，培养人也是要成本的。又比如说，你想去带一个团队，在原有的公司现在以及未来的可能性都不大，这时候新平台给机会你去带团队，职级给你升，但薪酬降了，能看到长远发展的人中，也是有人接受的，因为暂时的牺牲，可能换来未来更大的收益。
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