[怎么面试别人]关于怎么在面试中表现出诚信的建议

更新时间:2015-11-02 来源:工作心得体会 点击:

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  很多有利于工作面试的建议,从面试官角度看,是怎么评估一个求职者的能力;从求职者自身来看,是怎样将你的能力表现出来,唐尼看起来颇具实力。但是,很多求职者就进入了这样一个误区,极力地表现得有能力和实力,几乎都忽略了诚信。

  诚信是人们(不仅是面试官)会自动地,又不知不觉地,在别人之中所要看到的基本特性。你的成败取决于此。

  就如哈佛大学的Amy Cuddy 以及其他人所进行的无数次研究所显示,你必须要拥有两项特性,才会被视为诚信:热情与能力。

  有热情,对觉察者反映出你对他有好的意图,而能力,反映出你能对于这些好的意图付诸行动。一位又热情又有能力的被面试者可能会是有价值的盟友。但是,一个有能力却不热情的被面试者,可能是一个可畏的敌人,这种人可能不会有团队精神,而且往后可能会给你带来麻烦。

  因此,如果你依照惯例的面试忠告,将焦点放在表现你的能力上,而忽略了表现热情,你的面试官可能会对你产生防御心。没错,你的面试官可能只是在问你的技能,但是这是他们所训练做的事。这不代表着你不能回答他们所要问的问题,即使他们完全浑然不觉。

  让我们看看面试官会问的两个最常见的问题,以及你如何利用这些机会,在你的回答中表现出热情和能力。

  “说说您自己。”

  这是一个极佳的问题,让人表现出他们的能力,而大多数的人非常乐意演讲出他们在镜子前排练已久的“我为什么那么棒”的演说。但是,这也是一个很好的问题,可用来传达热情的两个有力信息:谦虚与感激。

  我们先说谦虚吧。我知道你可能很想自我吹嘘一番,但是研究显示,如果你对于自己的技能与能力表现得谦虚,人们平均上会对你的能力的估计增加两到三成。如果自我推销得太过火,反而会让他们减少相同的比例。

  如果说:“我对客户太棒了,他们很爱我”,这样的话太过份了。

  谦虚的说法是:“我努力了解客户的需求,而我对于自己服务他们所得到的成就感到自豪。”

  表现感激方面,你要明确表达出你不是单靠自己才会达到现在的地步。当你提及你的能力与强项的时候,要确保你也提到你所得到的教导,以及别人为你提供让你发展那些强项的机会。要谈谈你有多幸运有了你得到的帮助与教导。

  “你为什么会离开之前的职位?”

  这个问题,非常容易搞砸。所有人都说,说你前任老板或企业的坏话不可取,而且他们是对的。因此,他们给予的忠告会是,要把焦点放在“寻找新的挑战”上面,以及试图在新的角色中发展自己。如果你只关心能力,这种忠告是对的,但是,要注意到这些答案中有多少个“我”:我要寻找新的挑战。我要发展自己。那你留下的人呢?你的忠心、责任感在那里?(这两者是热情的标志。)

  要表现中心,就要说出你的离开对自己有多痛心(即使事实不是如此),形容你和同事如何互相关照。说明如果有一个方法,让你能在之前的工作里继续发展、挑战自己,你就会留下来。如果让他们认为你离开之前的团队有那么容易,他们就会假设你离开他们也绝非难事。

  要表现责任感,你必须传达两种信息。第一,最明显的,就是你很渴望有新的责任;第二,你离开之前的岗位的时候,没有让任何人陷入困境。换言之,你要清楚地表明,你在之前的工作里也重视你的责任。你或许可以提出,你本来想早些离开,但是要等到完成了一个大工程才走,或者你要等到代替你的人准备好上任才走。

  另一个表现热情与能力的另一种有力的方法,就是通过你对面试官所问的问题。确切地说,你可以利用问题,传达三种最有热情的讯息:对觉察者的兴趣、对于他们的技术与能力的肯定、以及同理心。

  问出能够传达正确信息的问题,能制造机会让你显现出你又热情又有能力。举例说明,你可以问这些问题,以表现对面试官的兴趣:“您如何在这家公司达到您现在的职位?”,或者,“您目前正忙着什么工程?”所得的答案,可能会揭示出彼此背景、经验或目标之间的相同点,或者让你又机会对于彼此共有的挑战,表达同理心和了解。你也可以为面试官给予肯定:“你会给要做我的工作的人怎样的忠告?”

  研究显示,违背我们直觉的是,寻求帮助,以及承认你所不知道的事,会让你看起来显得热情、有能力。

  花点时间,仔细考虑你下次面试的时候要如何面对面试官的时候,或者和新客户或同事通电话的时候,传达热情。让人觉得你诚信,有太多的好处;要不,所失去的机会也多到无法形容。

  面试测评工具的介绍

  如今招聘人才质量如何将进一步决定企业的竞争力是否强大,所以做好人才招聘的工作是每个HR面试官的重任。想要提高面试的精准率,面试方法和测评工具都显得很重要,HR可以根据不同的职位选择不同的面试评测工具作为人才筛选的依据。那么面试测评工具有哪些呢?下面进行一些常用的面试测评工具的介绍,面试测评工具的选择可以根据HR的需求进行加入面试测评表中:

  1)个人简历:对一个求职者简历进行分析,是对他的成长历程、工作经验、特长技能有一定的了解,可以适用于所有的人员,筛选不合格的人选,可以作为选择人才的参考依据。

  2)笔试/机试:这是一种到现在为止还有很多企业使用的基本人才测评工具之一,适用于专业性比较强的岗位如文职人员、管理人员、设计师等需要具备技能能力或是分析推理的工作岗位,可以比较大规模进行的筛选工具。

  3)背景调查:背景调查是一种能直接证明求职者情况是否真实的有效方法,考核员工的个性品质及信息的真实性作为录用决策的参考依据。

  4)情景模拟:情景模拟测试主要是测试企业的管理岗位或是一些专业的人员,根据求职者求职的岗位设计出逼真的测试项目,考察求职者在工作场景中应对可能会出现的问题的处理能力及素质,能够更全面的了解求职者的信息作为评测的依据。

  5)无领导小组讨论:无领导小组讨论方法是一种采用情景模式对求职者们集体面试的方法,可以从中考察求职者的口才表达能力、反应灵活性、组织协调能力、团队精神等等,适用于选拔管理岗位的一种评测工具;

  6)心理测试:是指用一系列科学的方式来评测求职者的个性特质、能力水平、特长等的一种测试方法,通过测试求职者的性格特点就职业优势作为是否适合相应岗位的参考依据;

  7)结构化面谈:这种方法通常被公务员、领导管理层人员的面试采用,就是对相应的岗位编制好面试问题再对面试者的采用统一的评分标准进行评分分析,可以根据结构化面试的测评要素进行评分,这种面试更具统一与公平性的对面试者进行考核。

  8)文件筐测验方法:文件筐测验方法考察内容范围非常广、效度高,要求求职者在一定时间内完成工作任务,考察求职者的判断能力、决策能力、组织规划能力等等,其测试结果较为准确,多用于企业中高层的面试中。

  9)其他评测方法:比如说笔迹学、推荐人、管理评价中心等等方法。

  合理的运用招聘面试测评工具作为参考依据,是想要做一个独具慧眼、知人善用的挖掘人才伯乐必须要掌握的,选拔合适的岗位人才才能够真正实现自己的工作价值,帮助企业提升竞争能力。

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