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　　引导语：绩效薪酬作用是什么？下面是小编为大家精心整理的关于绩效薪酬作用，欢迎阅读！

　　绩效薪酬的作用

　　绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。

　　绩效薪酬常见问题

　　一、量化评估标准

　　中方经理和员工不习惯于质化标准。与量化标准相比，质化标准过于模棱两可，并且在进行业绩评估时主要取决于经理个人的判断。员工无法明确理解质化标准的含义，导致其无法实现具体的业绩目标。

　　二、风险与机遇

　　某些不合理的浮动薪酬制度，导致许多公司的人员流失率较高。某些公司制定了高风险性奖励计划，由于这种计划包含的风险性过高，往往"吓"跑了许多员工。而在某些公司中，由于获取奖金的机会十分有限，这些公司的员工便会转投其竞争对手或寻觅更加有利可图的职位。

　　三、目标设定

　　制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战。他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩，而且还面临着制定质化标准方面的挑战。无法制定合理的目标必将影响到绩效薪酬计划的效率。

　　四、关系

　　在世纪初仍存在这样一种观点，即，与经理的关系是左右业绩评估结果的首要因素。员工们表示，如果需要由经理来判定薪酬评估结果，绩效薪酬系统就缺乏足够的说服力。

　　五、业绩管理

　　总体说来，优秀经理匮乏。为此，许多外企正在寻求必要的外部培训。另外，实际业绩管理程序中还存在许多其它问题，例如，中方经理由于经验与技能水平而使该程序过于复杂化。由于经理们无法始终如一地根据有效的目标来进行业绩管理，这必将最终影响到薪酬计划的效率。

　　u 具体的(Specific)：

　　绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化

　　u 可度量的(Measurable)

　　绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的

　　u 可实现的(Attainable)

　　绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而推动了设立该考核指标的意义

　　u 现实的(Realistic)

　　绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。

　　u 有时限的(Time-bound)

　　绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现.

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