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　　无论何时、何地、任何岗位都能够招到合适的人才，可以说是招聘专员工作技能的高境界。面对用工紧张的今天，企业也在不断开辟新的招聘渠道，人才市场、校园专场、校园双选会、网络招聘、专案猎龙、内部员工推荐等方式有效的扩大了招聘的方式与人力的来源。人才资源的开发是招聘的保障，可是对于招聘专员的考量，也有值得思考的地方，一句“市场上没人、薪资福利没有竞争力”的解释是站不住脚的。招聘专员的考核指标是否停留在仅考核数量阶段?招聘目标的设定是否有合理的科学依据?考核的结果是否与招聘专员的工资与奖金相关?人才市场化与商品市场化有着许多相通的地方，商品销量的多少与销售人员的待遇息息相关，人才需求的达成不仅与数量有关，更是与需求达成率、良率、报到率等息息相关。那么，如何建立招聘专员绩效考评体系?

　　一、科学设计招聘专员KPI.

　　1.在招聘专员绩效考核中纳入良率、报到率、月录用量、需求达成率、主管评价等考核指标，分析各指标的重要性，确定各指标权重，将考核指标尽可能的量化。

　　2.统一考核难度系数，折算考核基准。比如供应渠道、特殊岗位与业界人才供应情况，招聘一名模具设计人员与招聘一名模具绘图人员考核难度系数肯定是不同的。

　　3.在E-HR系统中增加招聘专员考核模块之功能。例如：工作任务网上分配、完成情况自动提示、考核结果自动显示、相关报表产生等。

　　4.每周对招聘目标达成情况进行讨论、分析;每月进行月评比，确定月度考核成绩及下月招聘目标;每年末对全年招聘成绩进行总结评比。

　　二、建立招聘专员晋升评鉴制度，提升招聘专员技术水平。

　　1.建立晋升渠道，助理招聘专员→招聘专员→资深招聘专员。通常应届毕业生或没有相关工作经验的社招员工，在助理招聘专员的阶段停留时间为一年，考评通过后在招聘专员的阶段停留时间一般为两年，总体三年后，会提升为资深招聘专员，当然有表现特别优秀的员工，考虑留才等因素，也可专案进行晋升。

　　2.设立晋升评鉴项目。如工作成效、产线实习、专案改善、招聘专业知识等。招聘不仅仅体现在是否把人招到，招聘专员也要不断提升自身的专业知识及技能，如面试沟通技巧、心理学、公司的人力资源相关制度更应该烂熟于心。

　　三、绩效考核与晋升评鉴制度之结果运用。制度重在执行与运用，而考核结果是否与员工的切身利益相关尤为重要，结果应作为奖金、调薪、晋升的重要评比依据。

　　建立完善的招聘专员绩效考评制度，运行之初许多招聘专员可能会不太适应，倍感压力，可是有压力就会有动力，招聘专员们必须不断去调整自己，不断提高自身的工作技能与专业知识，相信一但制度推行开来，企业在需求达成率、良率、报到率、员工满意度、以及招聘专员的自身工作技能水平都会有较大的提升。

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