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　　如何提高一线员工业绩?有没有什么明确的目标?下面一起来了解吧!

　　我们之前做营销培训的时候，发现任何企业都存在“二八原则”，即如果把20%的优秀人才的经验充分的提取出来，让80%的人遇到问题是可以直接使用，这样业绩就会有所提升。这是一种我们所说的最古老、最简单的绩效支持方式。

　　其实“二八原则”经常被人提起，但很少企业实践能的非常彻底，多数企业只是简单实现。那么如何才能做好呢?如何提高一线人员的业绩?还需要有另外一个模型——吉尔伯特行为工程模型。

　　吉尔伯特行为工程模型其实是吉尔伯特做了很多企业的实验，最终得出来的一个结论性质的模型。它主要分两个方面：环境、个体。

　　环境包括信息、资源和激励三个重要纬度，信息占总比重的35%，资源占总比重的26%，激励占总比重的14%。

　　个体又包括三个纬度：第一个是知识技能，通过培训让大家掌握知识，让大家学会应用技能，这个占提升业绩的11%。剩下两个分别是潜能和动机。

　　如何才能掌握规律、提高员工业绩?最重要的是信息和资源，要全方位来做。

　　信息占了35%，它包括什么呢?如果做到了这四点员工的业绩提升占比是在35%。

　　1、清晰而明确的目标。

　　要让员工知道今天要做什么，这件事的目标是什么，本周的目标是什么，本月的、本季度的甚至本年的目标是什么，这样员工会有一个清晰的方向。

　　2、清晰而明确的行为标准。

　　如果员工在做事的时候没有清晰的行为标准他常常会为达到目的不择手段，这样反而对企业不利，所以企业应该给出清晰而明确的行为标准。我们首先要了解客户意图，然后推荐对应产品达成成交、售后服务，这些模块都应该有相应的行为标准。

　　3、清晰而明确的反馈。

　　做不好的话，前两点往往会在企业里面成为 “花架子”，写的很好但没用。

　　如果一个新员工知道客户来了要获取客户意图，但他问的都是一些不符合工作标准的这些问题，达到的效果不理想，这个时候他的上级他的同事应该给他及时的反馈：这样和客户说，解决不了客户的异议，也不能达到我们的目的，应该怎么做，这样及时和员工沟通来让员工强化目标和行为标准，这样所谓的行为标准才能有用。

　　4、获取信息的通畅渠道。

　　如果我们定的目标、行为标准和上级或其他同事的反馈能够特别及时的通过一个渠道传递给员工，员工通常会逐渐的提升业绩，这个获取信息的通畅渠道有可能是手机端或者现场。如果形式单一可能会漏掉一些重要环节，最好是O2O，线上和线下结合的方式。

　　资源比较容易理解，包括人、经验、一些标准化的操作流程等。

　　现在几乎所有企业遇到的一个挑战，就是经验、内容、案例分享都有，解决客户异议的方式也有，但员工遇到问题的时候找不到。如何提取一线人员的经验，让员工在遇到问题的时候能找到，这个是企业面临的一个比较大的挑战。

　　如果可以实现信息和资源对称，那几乎已经占了提升业绩一半多比重。如果企业愿意思考和愿意在一线人员业绩提升上面做出努力的话，除了知识和技能和激励机制，希望管理者多从信息和资源着手。

　　当然这些里面有一些相互的关联，我简单跟大家分享一下。

　　1、目标

　　基于目标来讲，目标有公司级的，也有同事级的。在移动互联网时代，上级的威慑力对员工业绩影响越来越小，而同类人同步化的社会压力对员工行为的改变会发生重大影响。按比例来看的话，如果上级影响业绩的指数是1，优秀同事影响业绩的指数应该是2。

　　2、行为标准

　　关于行为标准。以前在工业化时代几乎所有的企业都是公司提炼行为标准，然后由公司培训部门给一线员工做培训，让这些员工模拟、演练、掌握、实践然后再回去。

　　实际上，这些东西即使员工在培训现场掌握了，但在转化到工作场景的时候，他发现同事没有按照这个做，老板没说同事，过不了多久，如果他掌握的不全面，会逐步被同事影响，也像同事那样做。

　　这个行为标准，我们应该通过获取信息的通畅渠道逐步的让优秀的员工的行为影响其他员工，这样比上级讲多少次，公司培训多少次都有效的多。

　　3、反馈

　　反馈也有两类：一类是上级的反馈，无论是在线上还是在线下，上级的反馈是频率比较高的。另一类是同事的反馈。

　　如果我要一件事情，比如接待客户、处理客户异议等，在做这些事情的时候系统显示我的同事在做这类事时用了某个方法，或者是把他的短信模板都跟展示出来，这对我的影响力度是比较强的，我会愿意尝试使用那个同事的方法。

　　基于信息这个模块，对目标、行为标准、反馈来说，用获取通畅的信息渠道，让同类人群的社会化压力来影响人发生业绩改变是比较有效的，而且我们在国内生产行业500强企业做了很多尝试，效果是比较好的。

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