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　　人事激励员工的方法有哪些?下面小编来给大家介绍，欢迎参考!

　　人事激励员工的方法

　　1.激励手段因人而异

　　对于低工资人群，奖金的作用就十分重要;对收入水平较高的人群，特别是对具有较高文化素养的员工，则晋升其职务、授予其职称，尊重其人格、鼓励共创新、放手让其工作，会收到更好的激励效果;对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。为此，可通过了解不同员工的不同需要，采取不同措施进行激励。

　　2.注意激励的综合效价

　　在员工获得物质激励时增加某些精神鼓励因素，以激起员工的成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。

　　3.激励应体现不同的效价档次

　　在进行激励时，应避免平均主义，这样会失去激励的作用，但效价差距过大，超过了贡献的差距，则会引发员工心理失衡，使员工感到待遇不公。因此，服装店应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。

　　4.适当控制期望概率

　　通常来说，在某一工作的开始阶段，应该提高广大员工的期望概率，使大家都以积极的姿态响应。当工作中遇到困难和挫折，灰心失望、信心不足时，则应及时地加以鼓励，使下降的期望值重新升高，充满信心地克服困难;当进入最终奖惩阶段时，一般员工的期望概率往往普遍偏高，这时的工作是促使大家冷静、客观：使期望概率降到比较接近实际，否则会诱发一系列挫折心理和挫折行为。

　　5.注意调整员工公平心理

　　亚当斯的公平理论认为，每位员工都是用主观的判断来看待是否公平，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。尽管客观上奖励很公平，也仍有人会有疑虑。因此，服装店必须注意对员工进行公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观。正确的公平观包括3个内容：第一，要认识到绝对的公平是不存在的;第二，不要盲目地攀比;第三，不应按酬付劳，造成恶性循环。

　　6.树立恰当的奖励目标

　　树立恰当的奖励目标应坚持一定的标准，既不可太高，又不可过低;过高则使期望概率过低，过低则使目标效价下降。对于一个长期奋斗目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段性目标，一旦达到阶段性目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。有效地树立奖励目标能够有效激励员工，使他们维持较高的士气。

　　7.注意掌握奖励时机和奖励频率

　　进行奖励时，奖励时机与奖励频率密切相关，且直接影响到激励效果。奖励频率过高和过低，都会削弱激励效果。奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。一般来说，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低;反之则奖励频率宜高。对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低;反之则奖励频率宜高。对于只注意眼前利益、目光短浅的人，奖金频率应该高些;对于那些需求层次较高，事业心很强的人来说，奖金频率应该低一些。在劳动条件和人事环境较差、员工工作满意度不高的服装店，奖励频率宜高;反之则奖励频率宜低。当然，奖励频率与奖励强度应恰当配合，一般而言，二者呈反向相关关系。

　　激励员工的句子

　　1. 没有天生的信心，只有不断培养的信心。

　　2. 星光依旧灿烂，激情仍然燃烧。因为有梦想，所以我存在。你在你的领域里不惜青春，我在我的道路上不知疲倦。

　　3. 每个人从出生到老去，注定有着困难重重。人生是一条通往成长的漫长路途，有的人走着温暖的幸福大道，而有的人面对的却是一条布满荆棘的坎坷小道。可是即便如此，踩着荆棘的人却依然活得轻松，因为他们懂得越长大，越要学会坚强的面对人生中的苦与乐。不要轻易相信命运，也不要随便信奉上帝，因为人生的主宰根本不在他们之手，还是指望用自己的双手一点一点慢慢实现吧!

　　4. 事实上，成功仅代表了你工作的%，成功是%失败的结果。

　　5. 没有一种不通过蔑视忍受和奋斗就可以征服的命运。

　　6. 阳光下做人风雨中做事。

　　7. 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

　　8. 为梦想要舍得付出!

　　9. 不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。

　　10. 不去耕耘，不去播种，再肥的沃土也长不出庄稼，不去奋斗，不去创造，再美的青春也结不出硕果。

　　11. 环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。

　　12. 当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

　　13. 不操千曲而后晓声，观千剑而后识器。——刘勰

　　14. 相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功。

　　15. 任何时候都有自己独到的见解。不迷信权威，不看低别人。一个人，要做到昂首看人容易，而低头聆听他人的声音则比较难。因为每个人的潜意识里都有“自信的人天长地久，悲观的人骨头喂狗”那种心态。中国的中庸之道才是自信的源泉。

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