【www.d9bd.com--员工个人工作总结】

　　当下，一些用人单位常常把调岗、调职、调薪视为企业单方的自主权，法律干涉不了。有的甚至以“三调”作为“逼迫”职工辞职的一种手段，侵犯劳动者的合法权益。“三调”真的是用人单位自主权吗?

　　真实案例对员工调岗又调薪，合法吗?

　　曾×雷(化名)与公司订立无固定期限劳动合同后，依照劳动合同的有关约定，公司对其工作岗位进行了两次调整。曾×雷不服公司的工作安排申请仲裁，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。

　　【案件回放】

　　曾×雷(化名)是某中外合资公司的职工。2008年，公司与曾×雷订立了无固定期限劳动合同。

　　劳动合同第一条约定：公司聘曾×雷为二分厂副经理，但公司可以根据工作需要和曾×雷的工作能力及表现，变更曾×雷的工作岗位。无正当理由，曾×雷应服从调动。

　　2012年，曾×雷从二分厂副经理岗位上被调到公司某培训机构担任主管。

　　2017年，公司进行结构调整、资产重组，对培训主管岗位提出了新的要求：熟练计算机操作技能;良好的英语听、说、读、写能力。公司考虑到曾×雷只有初中文化程度，已经不能胜任培训主管岗位的工作，基于与曾×雷签订劳动合同的约定：“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动”，以及《员工手册》中的相关规定，公司决定将曾×雷调至人力资源部，为其安排后勤主管岗位，享受新岗位的工资待遇。

　　曾×雷对公司的工作安排不服，开始休病假，同时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位和原工资待遇。

　　公司辩称：因为公司规模扩大，进行结构调整，曾×雷的工作能力已经完全无法胜任岗位的新要求，公司为其安排新工作岗位，符合劳动合同的约定，且具有合理性。

　　劳动仲裁委员会裁决：支持公司的决定。

　　曾×雷不服，诉至法院，请求确认公司的行为属于擅自调整职工岗位，没有正确履行劳动合同，侵犯了其合法权益，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。

　　诉讼结果法院判决：驳回曾×雷的诉求。解 析

　　1

　　合法的调岗调薪—用人单位用工自主权的体现。

　　企业对劳动者的调岗调薪是否属于变更劳动合同，什么样的调岗调薪才合理——在关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要 粤高法〔2012〕284号 文件中提到：

　　22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

　　(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

　　(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

　　(3)不具有侮辱性和惩罚性;

　　(4)无其他违反法律法规的情形。

　　用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

　　本案中，曾×雷与合资公司在2008年签订的劳动合同中约定：“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动。”从劳动合同文字表述上看，该约定并无不当，且没有任何法律、法规的强制性和禁止性的规定要求不得进行此类约定，因而该条款是有效的;这也表明双方在订立劳动合同时，曾×雷已经同意在一定情况下，公司可以调动其工作岗位，关键在于调岗的合理性。

　　因此，法院认为合资企业的做法是合理的，并驳回了曾×雷要求按原来的岗位上班领取原岗位待遇的请求。

　　2

　　用人单位的用工自主权，不能滥用。

　　企业在签订劳动合同时，通常会与劳动者约定“当员工不能胜任原有的岗位时，企业对其进行岗位调整并提供与新岗位相应的待遇”。法律原则上对这样的约定予以认可，但是为了防止用工自主权的滥用，也对其作出了限制。

　　第一，单位调整岗位时应说明调整的理由及其合理性，否则用人单位的行为不能得到支持。用人单位和劳动者因劳动合同约定，有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调动具有充分合理性。若用人单位不能举证证明其调职(岗)具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。“合理性标准”虽较灵活，且有时候也容易判断，比如将行政管理人员调至生产一线进行产品制造，就明显超出了合理的范围。在本案中，合资公司认为曾×雷只有初中文化，故不能胜任需要具备熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写技能的职位，就决定将其调离，理由并不充分，公司还应通过相应的考核结果(标准)证明曾×雷确实不具备担任该职位的能力。

　　第二，企业可以对员工进行技能考核，举证劳动者确实不适合在原岗位上任职。在实际工作中，企业多数是依定期的考核对员工的职位和薪酬进行调整。工资待遇并不是调岗调薪合理性的绝对标准，不能胜任是合理调整岗位的最重要的理由。

　　第三，用工自主权的行使不得违反法律、法规的强制性规定。如“不能胜任”不能扩大解释。又如女职工怀孕期间，不得以其不能胜任工作而改变其工作岗位或降低薪酬。

　　10

　　Jul,2017

　　在实践中，劳动合同变更的原因复杂多样，远不止表面调岗降薪，如何既不违反法律规定，又体现用人单位自主管理权，“调薪调岗”确实是件头疼的事。听听专家们的说法吧!

　　法官建议

　　为了尽量避免调岗调薪引起的劳资纠纷，用人单位应制定一套详尽的调岗调薪制度。

　　内容尽量涵括岗位的职责说明、岗位的考核量化标准、劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理;

　　调岗调薪的标准制度(即明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时，单位有权对员工进行岗位和报酬的调整);

　　调岗调薪的程序(即当达到调岗调薪的标准时，如何启动、由哪个部门、经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序)。

　　在日常管理中，用人单位应做好考核工作与备案。用人单位行使自主管理权对员工进行调岗调薪，若引发纠纷，用人单位的关键点在于对调岗调薪的“充分合理性”进行举证。

员工调岗后还可以调薪吗？

本文来源：http://www.d9bd.com/gerenzongjie/95995/