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　　而立之后职业突破分享

　　都说三十的职业发展，你的状态是停滞不前吗?那就不太正常了。若欲想让自己在三十五岁以后在职业生涯发展方面有个比较大的突破，那么你就必须从30岁起，较紧凑的利用这重要的5年时间，着手以下3件至关重要的事情的准备。

　　首要的任务就是你的个人品牌的构建

　　怎么样更好的构建个人品牌?

　　我们在职场上，到了而立之年，正所谓的而立，立则定，你再去谈跳槽这肯定是不行的，也是最忌讳的。这个阶段你要做的就是你的专业知识成长。假如你这时候还不懂得把握，不注重你个人专业知识的成长，永远只是停留在一个相对低的层次上，那么，对不起这是你失去了个人竞争力，这必定会影响你职位的晋升与薪水的增长。你必须很清楚地知道的我喜欢做什么职业，适合做什么，什么样的职业你能做好，此时应该有一个清晰而明确的定位，并利用剩余5年的时间去积累。否则，“35岁现象”一定会在你身上上演。

　　那么要想做到“专业化”的品牌形象你必须做到以下两点的努力：

　　第一，看待问题的多角度、多维度，把你看待问题的眼光放得更高一些，更远一些，成为一个具有“远见卓识”而不是“鼠目寸光”的人。你要向这个行业里最优秀的人看齐，并以他们为目标，作为自己修炼成长的榜样，一步一步弥补与优秀之间的差距。这个时候，在职学习、进修、培训等等都需要提上日程，学会用新的知识充实自己的头脑。

　　第二，就是树立自己在行业内的影响力。每一个行业的优秀人才，都有自己聚集的圈子。比如哈佛商业评论网、职业经理人网、业务员网等等，都是相关人才聚集的地方。

　　为什么有些人出去讲一次课就要好几万?为什么有些人能够用自己的力量推动一个行业的发展?原因就是他们的影响力太大了。你要想成为优秀的职场人士，也必须像那些最优秀的人看齐，树立在这个行业内的影响力，用你的思想去影响别人。

　　去年遇到一个非常优秀的小伙子，至今印象深刻。

　　他是一个印刷专业的大专生，毕业之后去印刷厂做销售。或许在有些人看来，这个专业、这个职位并没有什么特殊之处。但正是这样一个看起来没有什么含金量的职位，他却用自己独特的方式构建着自己的影响力。他给自己定了一个要求：每月都要写一篇文章，发表在这个行业内最具影响力的杂志上。

　　当然，并不是每篇文章都能够达到发表的质量，但每个月必须要保证质量写一篇。这样做的好处，第一是树立了你在这个行业内的影响力;第二，可以让你形成自己的知识结构。

　　前面提过知识结构的问题，这里需要再强调一下。你通过学习、培训等方式，得到的知识，终究是别人的，不是你自己的。要想形成你自己的知识结构，你需要将这些外来吸收的知识应用到工作实践中。在实践的过程中，同样的知识理论，在不同的情况下，每个人的感受和心得是不一样的。你写文章的过程，也就是对你自己在实践中的感悟和心得进行总结和反思的过程。在这个过程中形成的知识结构，才能真正称得上是你“自己的”知识。

　　第二件事情，就是把自己培养成一个优秀的管理者(这里指的是中层管理者，也是你的第一个管理者目标)。

　　除了那些对于技术十分热衷的人，如果你要想在职场上获得更多的空间，职位上的晋升必不可少。有些人会说我不愿意成为一个领导者，我只希望做好自己的份内事，我就满足了。对于抱有这种想法的人，我只能说很抱歉，这不是你能选择的。原因很简单：你25岁的时候，可以做一名基础员工;30岁的时候，也可以做一名基础员工;但你到了35岁以上的时候，你如果还只想着做一名基础员工，那就不太现实了。我们前面提到过“35岁现象”。如果一个已经35岁的人，他的能力还只是局限在基础岗位上，那么，这样的人基本上是没什么价值的(当然，落后的国企及事业单位除外)。所以，不管你是否愿意，你都必须把职位晋升作为你职业成长道路上的一个重要目标，并为之付出努力。

　　走上了管理者岗位，是你职业成长的关键一步。以后的发展空间，都与此次的晋升密不可分。但这个位子并不是每个人都能够坐稳。盖洛普曾经做过一项调查，发现基础员工之所以离职频繁，很多时候问题并不在于公司，而是在于其上司——公司的中层管理者。

　　在我们的职业规划咨询经历中，也经常遇到这样的问题：正因为中层管理的不善，而对于下属员工的发展与成长造成了非常不利的影响，导致他们职业发展无论是在专业能力上，还是在职业修养上，均不能得到有效的成长。

　　在这里我们暂且不去讨论“中层危机”对于公司的发展多么多么重要这样比较宏观的话题，单纯从小处来说，你必须要意识到：你的管理，将有可能改变你的下属的终身命运，是你错误的管理方式在不知不觉中伤害到你的下属，迫使他们离开公司。

　　管理者在招聘员工的时候，对于频繁跳槽的人是深恶痛绝。但作为一个旁观者，我不得不说的是：当你们在抱怨求职者的不忠、素质低下时，你们是否考虑过建立一种良性的人才成长机制，让每个人都能够得到成长?你们在抱怨人才短缺的同时，是否考虑过如何去认真地培养人才?很多企业会说我们培养了，但留不住，到头来都是为他人做嫁衣，这是一件得不偿失的事情，所以对于人才培养也就不那么热衷了。但问题恰恰出在这里：你为什么留不住人?如果每个公司都不去培养人才，都想吃“现成的”，那么，最终的后果将是：所有的企业，都将面临无人可用的境地!

　　当你的成长因为你的上司而受到阻碍的时候，这是你的不幸，你可以选择“用脚投票”;当你某一天也成为管理者的时候，我们不希望把这种不幸继续传递下去。唯有如此，人才的培养才能进入正循环，才能够让每个人都能够在职场上找到自己的一席之地。这其中困难多多，但我希望有理想的人能够不断努力，慢慢改变这一切。

　　第三件事情，就是找一家成长中的公司，在相对长的时间内，伴随其成长。

　　在成长的过程中，找一家具有成长潜力和发展空间的公司，并随着公司一起成长，是一件非常重要的事情。

　　一是你可以亲眼目睹一家公司从小到大、由弱到强的成长历程，对于公司的运营也会有更加深入的理解，你也能够体会到你的角色在公司成长中的位置和作用。

　　二是在公司成长的过程中，你的价值会有更大的发挥余地，会更容易展现出来。很多人在找工作时都倾向于寻找大公司，这也可以理解，但是要想快速的成长，寻找规模不太大的成长中的公司，其实是更好的一种选择。因为在成长的过程中，会对于人才的需求较为迫切，你的职位晋升也会更快。

　　三是你的忠诚度会为你的发展带来更多的回报。企业用人，其中最重要的一条就是忠诚度。没有哪一个企业喜欢朝秦暮楚的员工。尤其是现在跳槽率、流失率在众多企业居高不下的情况下，忠诚就成为一种非常难能可贵的职业精神。

　　不论你现在已经“奔三”，还是正在“奔三”的路上，请始终告诫自己：不要虚度了大好年华，抓住所有能够抓住的时间，为自己芸芸众生般的生命多积累一些厚度。当你慢慢变老的时候，回想自己的一生，你希望是令人欣慰的一生，还是悔恨和懊恼的一生?

　　最后，借用我最喜欢的乔布斯语录，作为结尾：

　　“人这一辈子没法做太多的事情，所以每一件都要做得精彩绝伦。你的时间有限，所以不要为别人而活。不要被教条所限，不要活在别人的观念里。不要让别人的意见左右自己内心的声音。最重要的是，勇敢的去追随自己的心灵和直觉，只有自己的心灵和直觉才知道你自己的真实想法，其他一切都是次要。”

　　突破企业管理瓶颈六部曲

　　当前中国民营企业的生存现状主要是：1，制造业的人均劳动生产率远远落后于发达国家;2，低水平生产能力过剩，管理水平低下;3，高耗能，高污染，低技术含量，产品附加值低;4，技术创新能力薄弱，自主知识产权产品少。

　　中小企业失败的原因主要在于：1，决策失误：对行业发展方向判断失误等;2，企业过度扩张和盲目多元化;3，经营管理执行不力;4，过度依赖OEM模式;5，基础管理薄弱等等。如何解决这些问题，应该作为企业发展和改革的核心问题来对待。

　　突破管理瓶颈的步骤：变革先变人，思路决定出路。

　　突破管理瓶颈六部曲：1，制定企业战略规划导入目标管理机制;2，进行组织规划-拟定作业流程-完善职责权限3，加强专业的培训-建立竞争上岗机制-提升企业执行力;4，完善各类报表，体现数据说话，一切以绩效数据结果为导向，以事实为鉴证。5，导入高绩效生成管理模式，增加员工个人收入，加强品质保证，提升计划达成;6，效率提高，确保员工满意，品质提升，保障客户满意度，促使企业平稳健康发展。

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