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　　如何提出离职

　　离职就是离开现有的职位。那么要如何提出离职呢?离职有什么法律依据呢?是否需要用人单位支付劳动者补偿金呢?针对以上问题，小编将在下文中为大家一一解答，希望能为大家提供一些帮助。

　　一、个人提出离职分三种情况：

　　1、用人单位存在违反《劳动合同法》38条的情况，你提出离职后可以立即走人并要求支付剩余的工资及经济补偿金(每工作1年支付1个月工资);

　　2、依据《劳动合同法》37条，你提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出;

　　3、没有提前30天提出离职，用人单位也没有违法情况存在，直接提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘你产生的费用，你要承担。支付相应用人单位损失后，可以要求用人单位为你办理离职手续;

　　二、用人单位不为你办理离职手续，你可以申请劳动仲裁;

　　三、法律依据：

　　《劳动合同法》第三十七条，劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

　　《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。

　　《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　离职的最终目的就是解除与现在用人单位的劳动关系，其中涉及到的事比较多，尤其是法律问题。小编在此希望各位劳动者们能够知法、懂法、用法，学会用法律对抗无良老板。

　　离职时公司只发基本工资没给发奖金合法吗?

　　离职需要办理离职手续，用人单位也要及时的支付离职员工工资。那么，此时的工资是指基本工资，还是包含了绩效工资、奖金等等？小编为大家带来“离职时公司只发基本工资没给发奖金合法吗?”一文，希望能为大家提供帮助。

　　法律咨询：

　　离职薪酬发放，公司只发基本工资没给发奖金合法吗？

　　公司薪酬制度是基本工资960+奖金1540，压一个月工资，我8月下旬提出辞职，但没到月底，领导同意也签字了。

　　网站律师解答：

　　属于违法行为。

　　奖金也是工资的一部分，应当发放。

　　工资应当按照合同约定发放,且不得低于最低工资标准，北京市是1260元,低于最低工资标准的，你可以要求补发。工资包括基本工资、奖金、津贴、提成等全部费用。拖欠或扣发工资、改变工资发放形式都是违法行为，你可以要求按照合同约定的方式全额发放，并要求单位支付拖欠工资25%的经济补偿。超过合同约定工资发放日15天以上算拖欠。

　　你可以主动离职，提前30日通知单位即可，单位应当为你办理离职手续,包括结算工资、开具离职证明、办理户口、社保和档案的迁转等。

　　建议协商解决,协商不成可以申请劳动仲裁,申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请。也可以委托律师代为仲裁。

　　劳动仲裁时效为1年,自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算。

　　当然，具体情况和最终处理方式，还需要根据案件详情和证据情况等来确定。

　　相关法律知识：

　　如果签了合同，试用期内你必须提前3日通知公司，才可以离职，没签合同，你可以随时要求离职，要求公司支付你应得的工资、从次月开始的双倍工资、支付你1个月工资的经济补偿金。

　　可以跟公司协商，给你足额应得工资，放弃补偿，协商不成，申请劳动仲裁解决，准备好证据，工资条、工作证、考勤记录等。

　　怎么办理试用期离职手续

　　怎么办理试用期离职手续？正处于试用期的劳动者想要在试用期间辞职，但是很多都不太清楚要如何办理试用期离职手续。今天，小编就为大家整理了离职手续的相关知识，希望能对大家有所帮助。

　　1、正规企业办理职工离职大概需要一周左右的时间，先要由本人写好离职申请，提交到本人所在部门，再由所在部门提交人力资源部门(有时候也可以直接把申请交到人力资源部门)，人力资源部门进行情况核实后，再提交公司办公会议审定。

　　《劳动合同法》规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单λ，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

　　2、正规单入办理离职手续，需要你本人的申请，人力资源部门的意见，公司办公会议的意见，正式的还需要就你辞职一事下发公司文件。

　　离职前你需要在原单位完成工作的交接、有关费用的结清等手续，依照具体公司的制度而定。

　　相关试用期的法律法规：《劳动合同法》

　　第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单λ不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　试用期间虽然还不算单位正式的员工，但是单位规定的离职手续也是要一一办理完成的。以上是小编整理的试用期离职手续的相关内容，给大家提供一个参考，毕竟每个单位的离职手续都是不一样的。

　　用人单位没给员工办理离职手续有什么风险?

　　劳动者与用人单位之间劳动关系的显著证明，就是 签订劳动合同，在入职时签订劳动合同，在离职时要办理离职手续，如果用人单位没给员工办理离职手续有什么法律风险?小编整理了一则案例，详情请看下文。

　　一、基本案情

　　1992年6月，郝××入职深圳华××机械实业有限公司(以下简称华××公司)工作， 1997年1月，郝××被华××公司的控股股东香港华××机械企业有限公司(以下简称香港公司)委任为该公司驻深圳办事处常任代表兼主任。1997年12月15日，郝××向香港公司申请为其办理提前退休(时年45岁)，香港公司予以同意并就退休事宜先后达成了一系列协议，双方约定香港公司从1998年1月1日起发放生活费给郝××直至其办妥退休手续，并为郝××一次性预交全部养老保险费，同时约定由郝××自行向深圳市社会保险局申请办理退休手续。2001年—2007年期间，郝××因对生活费标准不满，曾多次与香港公司交涉，后又因香港公司深圳办事处于1997年被撤销，逐将华××公司作为用人单位，先后向劳动仲裁委员会和法院提起仲裁及诉讼。因华××公司未能举证郝××已经离职，终审法院认定双方仍然存在劳动关系，结果判决如下：一、华××公司按每月2795元的标准发放郝××1998年1月到2007年3月的生活费;二、华××公司按照2795元为基准缴纳郝××正常退休前的社会保险费。2007年3月，郝××达到退休年龄，华××公司以郝××早于1997年1月调到香港公司为由，拒绝为其办理退休事宜。郝××退休手续拖延到2008年4月办理。2008年12月，郝××再次向南山区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求华××公司向其支付因拖延办理退休手续产生的损失等十余项费用，共计74万余元。我所接受华××公司委托，指派曾常青律师参加了2008年12月立案的劳动仲裁。现该案已经南山区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决。

　　二、劳动仲裁结果

　　华××公司支付郝××2007年4月至2008年3月期间的生活费28811元;驳回郝××其他仲裁请求。

　　三、本案焦点

　　员工调离企业后，未办理离职手续，是否还存在劳动关系;拖延办理退休手续造成的损失如何计算。

　　四、律师分析

　　第一，根据《劳动合同法》第五十条的规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。本案中双方并未办理任何离职交接手续，用人单位也无证据证明双方已解除劳动合同，因此应认定双方仍然存在劳动关系。

　　第二，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十五条的规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。……..劳动者达到法定退休年龄，不享受按月领取养老保险待遇的，其社会养老保险待遇按照《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》的规定执行。根据该规定，当员工达到退休年龄之日起，按照养老保险规定的标准享受相应的待遇。本案中郝××于2007年3月已达到法定退休年龄，所以，2007年4月到2008年3月期间，郝××应享有的养老保险待遇即为其未办理退休手续而受到的损失。

　　五、点评

　　此劳动争议历时长达11年，耗尽了用人单位与劳动者的人力物力。而争议发生的根本原因，是在员工离职时，用人单位因人事管理制度不规范，即未依法为员工办理离职手续，也未保留员工离职的有关证据，致使劳动关系是否解除无法确定。该案也提醒用人单位在人事管理中应规范用工制度，员工离职时，一定要办理离职手续和离职交接，同时保留好员工的人事档案，离职员工档案保留时间至少两年，必要时应向法律顾问咨询，做好风险防范工作。

　　以上内容由小编整理提供，小编提醒大家，在确立劳动关系时，一定要履行正常的手续，这是未员工的权利做保证，确定双方的权利义务是十分必要的。

　　劳动者自动离职和解除劳动合同有什么区别?

　　时至年末，各公司企业离职的劳动者很多的，劳动者自动离职和解除劳动合同有什么区别?什么是自动离职?如何区分自动离职和解除劳动合同?小编整理了相关内容，详情请看下文。

　　根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。例如，因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走;或未说明原因不辞而别;或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。

　　首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。

　　其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。

　　最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。

　　因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。

　　以上就是小编为你整理的自动离职和解除合同的区别，自动离职是有法律风险的，劳动者可能会对自动离职给用人单位造成的损失承担赔偿责任，希望各位将要离职的同事，一定要履行正常的离职手续。

　　自动离职的怎么认定和处理?

　　劳动关系的解除条件是什么?什么情况下劳动者可以自动离职?自动离职的怎么认定和处理?有什么法律规定?小编整理了劳动者自动离职的相关内容，详情请看下文。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。

　　劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。

　　劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有：一是因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素;二是劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由;三是劳动者出国逾期未归。对以上行为进行审查时需注意以下几个方面：

　　1.自动离职事实的确认 认定劳动者自动离职应把握三点：第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿;第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准;第三，超过规定的时限。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。例如，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。”用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。

　　2.用人单位解除劳动合同的合法性审查 劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的;按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性，另外用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。

　　3.倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益 用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者的违法行为，在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”，这就不仅仅是按自动离职处理，还要按劳动法规追究其赔偿责任;如企业生产富余职工多，在认定时就需多加分析，着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。对于劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以按照劳动法第二十五条第二项的规定解除劳动合同。如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条就规定，对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按有关规定执行;用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

　　以上是小编为你整理的劳动者自动离职的相关内容，劳动者自动离职是有法律根据的，但是一般说来，如果不是上述规定的事宜自动离职的，小编建议还是要履行正常的离职手续，以免用人单位要求赔偿以此造成的经济损失。

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