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　　“自动离职”案件处理实务

　　2012-02-28昆山 徐娟律师

　　【乐乐】“自动离职”概念的由来。1993年8月1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》在行政法规层面规定了“自动离职”这一法律概念。该条例第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；……”，即因职工自动离职发生的争议正式列为劳动争议受案范围。虽然《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已于2011年1月8日被《国务院关于废止和修改部分行政法规的决定》（国务院令第588号）明文废止，但“开除”、“除名”、“辞退”、“辞职”、“自动离职”等一系列法律概念已深入人心，对人力资源管理的影响不可能立即消除，因此在劳动争议处理实务中仍需加以准确理解和把握。

　　【案例综述】

　　申请人杨某于2004年2月9日进入被申请人单位工作，最近一期劳动合同期限为2011年4月1日至2012年3月31日，约定工资为5020元/月。2011年10月20日，被申请人以申请人杨某自2011年10月17日至10月19日无故旷工三天，按自动离职处理。申请人杨某不服被申请人按自动离职处理决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金人民币72000元。

　　经审查：（1）关于2011年10月17日至10月19日申请人杨某的出勤情况：

　　a.申请人称2011年10月17日至10月21日请事假，请假事由为其2011年8月份降薪1400元在劳动部门申请调解。

　　b.申请人提供的2011年9月22日《劳动争议调解申请书》，载明：“请求事项：关于8月份为何降薪问题；调解申请：为快速处理劳动争议，依据《劳动争议调解仲裁法》第十条、第十四条之规定，申请人申请以案前调解的方式处理争议，案前调解的时间为接到申请之日起15天内，即2011年9月22日至2011年10月7日，如案前调解不成，申请人可以依法申请仲裁。申请人愿意接受案前调解。当地调解部门调解结果：申请人要求仲裁，2011年10月15日。”

　　c.被申请人辩称：根据公司《员工手册》规定，主管级以下人员，请假三天以上由经（副）理核准，申请人没有按正常流程请假，10月20日按自动离职处理。

　　d.证人李某应被申请人要求出庭作证，述称：“我是模具部门课长，申请人杨某是我的下属，10月17日说有事请五天假，他说职务津贴没有了，要申请仲裁把这件事搞清楚，我就批了，不清楚后面领导是否批了。”

　　e.申请人杨某2011年10月17日至10月19日未按公司规定履行请假手续。

　　f.申请人杨某于2011年11月2日提交《劳动争议仲裁申请书》申请仲裁，但未能提供相应证据证明其2011年10月17日至10月19日期间在劳动部门申请调解或仲裁。

　　（2）关于被申请人提供的《员工手册》及其效力问题：

　　a.《员工手册》第五章“考勤管理制度”第三条“迟到、早退、旷工”第11款载明：“员工无故旷工，四小时以内全勤奖扣除20元，记警告处分一次；超过4小时全勤奖全额扣除，并记过警告处分一次。旷工一天扣3天工资，连续旷工天数达3天（含）以上者，视为自动离职或以开除处理。”第六章“休假与请假”第三条“其它规定”第7款“请假规定”载明：“1）请假手续：员工本人提出申请，由部门向人事领取请假卡，员工本人填妥，呈各级主管签核，通过有效批准，交回人事登记后，方可休假。2）请假时效：各类假期请假手续，必须在以下所规定的时限内办妥方为有效：事假：3天前……3）请假权限：主管级以下人员，假期3天内由主管审核，3天（含）以上由经（副）理核准。……”第8款“其它规定”载明：“各类请假、补假，若未依规定手续办理，一律无效，并以旷职计算。……”

　　b.被申请人提供的2007年1月13日《培训记录表》载明：“课程名称：厂纪厂规及使用工具注意事项；讲师：李某；培训时间：2007年1月13日，课程主要内容：①各种工具正确使用及保养；②工具使用寿命及损坏程度处理；③保管工具制度；④《员工手册》内容。”申请人对该《培训记录表》质证认为是本人签字。

　　c.被申请人提供的2005年12月1日《会议记录》载明：“会议名称：关于研究执行员工手册规定事宜；会议内容：1.公司制定的《员工手册》提交给工会成员审核通过，同意实施。2.厂纪厂规及《员工手册》由各部门统一培训。3.员工手册相关规定有不足之处，相关事项以公告形式公告全厂。4.本手册经各位成员研究讨论通过于2006年1月1日开始实施。”

　　d.申请人杨某提供的2011年度《员工请假卡》显示：2011年9月22日至9月23日，事假，16小时；2011年9月26日至9月30日，事假，4.5天；2011年10月12日，事假，12小时。综合上述证据，本案被申请人单位的《员工手册》已经民主程序制定，并通过培训告知申请人杨某，该《员工手册》第五章“考勤管理制度”第三条“迟到、早退、旷工”第11款、第六章“休假与请假”第三条“其它规定”第7款、第8款请假相关规定，并不违反法律、行政法规强制性规定，且申请人2011年9月、10月已请事假多次，应当知道公司请假规定，因此该《员工手册》上述规定对申请人具有约束力。

　　（3）关于2011年8月份降薪1400元：

　　a.申请人称2011年8月工资应为4516.25元，而实得工资为3116.25元,被申请人拖欠工资1400元，另申请人确认每月职务津贴1400元。

　　b.被申请人辩称2011年8月份免去了申请人杨某的班长职务，因此减少班长职务津贴1400元。

　　鉴于用人单位依法享有自主用人的权利，劳动者职务变动属于用人单位自主用人权利范畴，由此引起的职务津贴调整属于用人单位内部正常管理行为，故被申请人调整申请人杨某2011年8月份免去班长职务后的职务津贴，并无不当。

　　【争议焦点】

　　“自动离职”应该由谁举证？

　　【仲裁意见】

　　按自动离职处理，是指用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度解除劳动合同的行为。本案申请人杨某当庭自述其2011年10月17日至10月19日期间，就2011年8月份降薪1400元在劳动部门申请调解，但其提供的《劳动争议调解申请书》显示案前调解的时间为“2011年9月22日至2011年10月7日”，2011年10月15日当地调解部门出具调解不成的证明，已指示申请人杨某申请仲裁，而申请人杨某申请仲裁的时间为2011年11月2日，且未能提供相应证据证明其2011年10月17日至10月19日期间在劳动部门申请调解或仲裁，因此可以确认申请人2011年10月17日至10月19日未按公司规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，旷工三日的事实成立，被申请人根据公司《员工手册》规定，按自动离职处理，并无不当，故对申请人杨某该请求不予支持。

　　【法律分析】

　　一、什么是“自动离职”

　　1．“自动离职”概念的由来。1993年8月1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》在行政法规层面规定了“自动离职”这一法律概念。该条例第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；……”，即因职工自动离职发生的争议正式列为劳动争议受案范围。虽然《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已于2011年1月8日被《国务院关于废止和修改部分行政法规的决定》（国务院令第588号）明文废止，但“开除”、“除名”、“辞退”、“辞职”、“自动离职”等一系列法律概念已深入人心，对人力资源管理的影响不可能立即消除，因此在劳动争议处理实务中仍需加以准确理解和把握。

　　2．“自动离职”概念的界定。关于什么是自动离职，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》并没有给出明确的定义。原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）指出：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）指出：对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理；停薪留职期满后的一个月内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。上述规范性文件揭示出“自动离职”的基本内涵：（1）“离职”，即离开原工作岗位；（2）“自动性”，即职工离职是自动的、主动的，而不是强迫的、被动的，强迫离职应该排除在自动离职之外。从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有：（1）因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括本人身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素；（2）劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由；（3）劳动者出国逾期未归。综上，“自动离职”可以定义为：用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。

　　二、“自动离职”的举证责任分配

　　1．按自动离职处理是用人单位单方解除劳动合同的行为。劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。作为管理者，用人单位应当对劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的行为进行管理，并根据劳动者的行为及时给予处理。

　　2．用人单位应当对劳动者自动离职的事实负举证责任。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（法释[2001]33号）第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条均规定“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”该司法解释规定系“谁主张，谁举证”的证据规则的例外。原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定“因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。”随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，“开除”与“除名”已被解除劳动合同或者劳动关系所代替，自动离职也属于解除劳动合同或者劳动关系的范畴，用人单位不能放任其职工违反劳动纪律与规章制度，应当采取一定的措施尽量避免职工不辞而别或者对不辞而别的职工及时依据法律法规的规定给予处理。作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。鉴此，江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委[2011]14号）第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。”

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