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　　0 引言

　　一直以来，物质资本存量及人力资本的增长都被认为是一国经济增长的主要决定力量。其中人力资本中人口的数量及质量会在长期一段时间内影响经济增长。自改革开放30年以来，中国经济一贯保持高速增长，此中一个重要支撑前提就是人口红利。人口增长带来人口红利，促使经济快速成长；相反，人口减少则劳动力短缺，必然抑制经济发展。可以说，人口增长与经济增长休戚相关。20世纪70年代中国计划生育政策实施，总和生育率快速下降，从1982年的2.86不断下降到2014的1.55,并且在2012年一度降到1.1.按照鲁茨等人的观点，一国总和生育率的关键点为1.5,一旦低于1.5,就很难再上升，即陷入了“低生育陷阱”.据统计，中国近几年生育率基本均保持在1.4%一1.5%,生育率之低位于世界前几位。如果中国陷入“低生育陷阱”,首先，劳动力供给下降导致劳动力短缺、劳动力成本增加；其次，青年人口数下降，将削弱社会创新能力，阻碍高新技术研究与开发；再次，就是社会消费能力下降，影响GDP的稳定及潜在增长，换句话说，超过8%的高经济增长时代将不复存在。更有专家指出，我国老龄化日益严重，并且呈现出纯老年人家庭迅速增加、高龄老年人口急剧增长、城乡人口老龄化程度倒置、老龄化超前于现代化的典型特征，未富先衰，人口红利消失，不仅社会人口结构将遭到冲击，还会对社会良险发展构成威胁。为此，继2013年H月巧日，中共中央十八届三中全会推出“单独二胎”政策后，2015年10月26日，中国共产党第十八届中央委员会第五次会议全会通过了“全面二胎政策”,以积极应对当前人口老龄发展态势。

　　一般来说，生育政策最直接影响的是人口及生育率，这也就使目前关于生育政策的研究大多集中在人口学范畴，如生育政策对人口规模的影响，后政策时代我国人口的未来走势以及带来的人口后果等。事实上，二胎政策的影响绝不应仅限于人口学意义上的研究，还应该关注作为生育主体的女性群体的人力资源管理问题。从管理角度探讨全面放开二胎政策对职场女性人力资源管理的影响显得十分重要。

　　1 后二胎时代对人力资源管理可能产生的影响

　　1.1用人成本增加

　　从生育政策调整的目标来看，政策的影响主要是对妇女终身生养的孩子数目的影响。受20世纪70年代开始的计划生育政策的影响，目前存在着庞大的独生子女群体。用1:1对应方式思考，一个独生子女与一个育龄女性相对应，那么可以得知仅育一孩的育龄女性的规模，且这部分人群恰恰正是政策调整的目标人群。按照独生子女与育龄女性配对估算，2012年0一30岁段的独生子女按照子女一母亲年龄分布分配到育龄妇女，可以得到2012年巧一49岁分年龄且子女为独生子女的育龄妇女共计1.52亿，即当前二胎政策放开后的目标人群。根据我国相关的城镇职工生育保险办法规定，企业生育保险费一般由女职工所在企业承担，职工不出资，机关事业单位则有财政拨款。二胎政策的实施加之政策的后续影响，用人单位承担的成本随之以倍数增加，女职工在社保基金领取生育津贴后，单位须额外补足其差额部分，负担倍增；从用人成本考虑，现在政策倾斜保护女性职工，造成了用人单位不想用、不敢用女职工。

　　1.2离职率增加

　　Yewchuk在对加拿大和芬兰女性职业发展的研究中指出孩子、照顾孩子是阻碍女性职业发展的重要因素之一。而iLir.在对加拿大、阿根廷和墨西哥成功女性的研究中也表明，女性的职业成功与父母、配偶以及子女对于自己的职业社会支持密切相关。MetS则进一步指出有或没有孩子对女性职业发展的影响存在差异。有孩子的职业女性更多会为了孩子付出而导致工作不连续，也从另一个方面证明女性的职业发展和工作家庭平衡紧密相关。当前抚养孩子成本增加，托儿场所质量良芬不分，且价格昂贵，双职工家庭将无法照顾孩子。全面放开二孩政策又会在一定程度上增加孩子抚养成本，如果职场女性本身薪资较低且不受重视缺乏晋升机会的情况下，许多职场女性会选择在家带孩子，使用人单位离职率增加。跟据上文可知，尤其当前，全面二孩政策调整的目标群体规模庞大，40岁及以下妇女中，目标人群的规模随年龄的增加呈现上升的趋势，且意愿强烈。这部分群体大多是处于职业发展的中期，其离职势必在一定程度上影响用人单位的正常运作，且劳动力总量降低可能会导致人工成本增加。

　　1.3影响正常管理秩序

　　与二胎生育政策紧密相关另一个重要问题就是女性生育后休假的问题。大部分女性会在其职业生涯期间怀孕，产假及产假期间的待遇，用人单位虽可根据本单位情况调整，但不得低于法定标准；如遇特殊情况时，女职工可以出具医院证明可向单位申请病假。因此，实践中，存在女职工，出具虚假病假证明，扰乱正常管理秩序的情况。耗费的时间成本和人力成本往往让企业不堪重负，更引发了用人单位的抵触情绪，进而影响其他女性职工的合法权益。

　　2 应对全面二胎政策的职场女性人力资源管理思路

　　2.1用人单位做好女性职业生涯规划

　　生育对于职场女性来说，是一个无法回避的话题，用人单位应更主动、更合理地帮助规划职场女性的职业生涯。Sullivan和Maliner.提出了两种女性生涯发展模式：模式（alpha.Careera Pa

　　tterll），即强调职业初期追求挑战，然后关注自己，最后才关注工作和家庭的平衡；β模式（beta.Career pattern）强调个体以工作家庭平衡作为职业发展的标准，结婚前追求挑战、致力于实现职业抱负，结婚后职业路径会中断，主要精力投入到家庭中，并向其他领域寻找实现自我的机会。但无论何种模式，在职场女性的职业生涯规划中均需要考虑3个重要参数：真实性（authellhtivt）、平衡（balance）和挑战（Chanllege）。真实性是指能真实地表达个体发展和家庭需求；平衡是指达到个体工作与生活的和谐；而挑战则是个体在工作、学习或成长时对责任、控制和自主的需求。

　　2.2承担告知义务，做好人力资源需求预测

　　大部分女性会在其职业生涯期间怀孕，怀孕生产后的产假意味着暂时性或永久性离岗。无告知而突然离岗，必然导致岗位空缺而难以得到及时补充，增加企业人力成本。如果怀孕时提早告知用人单位，单位则可以提前做好准备，对岗位的更替补充做好安排，即可以保证工作顺利运转，还可以避免发生经济损害。可以说，承担告知义务可以有效提高人力资源需求预测的效率，健全常态化人力资源规划，解决类似特殊时期的人力资源不足或岗位不匹配的现象。西方一些国家的职工生育保险制度都有明确规定：如澳大利亚要求生产休假前10周通知；奥地利要求的是在获知怀孕时上报且生产休假前4周再次告知；爱尔兰和英国也要求女工事先通知。可以说，事前告知对于保证工作岗位的顺利运转无疑是非常重要的。

　　2.3限定最低在职时间和规定享受保险的最低缴费时间

　　出于对女职工的保护，各国的相关法律法规中均强调不能以怀孕生育及哺乳期为由辞退女工，也不允许在招聘过程中调查求职女性是否怀孕，女性求职者也有权对自己已经怀孕的事实选择主动告知或保持缄默。这样，企业就有可能遭遇“逆向选择”陷阱一一事先隐藏信息的行为。新录用的女性入职后就怀孕生产休产，；这时，“逆向选择”使女性职工利益依照相关法律规定得到了保证，但却损害了单位利益和国家利益。为将“逆向选择”的发生可能性降到最低，在设计职工生育保险制度时，一般会设定支付条件-最低缴费时限和最低工作时限。也就是说，必须工作到一定的时间和缴费时间相当才能够享受保险。比如：德国的生育保险支付条件为缴费12周，产前4一10周与本企业存在雇佣关系；西班牙规定产前5年内缴费180天；英国要求缴费26周，连续劳动关系26周；新加坡要求最近一年就业180天以上，等等。

　　2.4确保职场女性孕期的相关权利

　　权利与义务相对应，要使职场女性尽怀孕告知义务，必须落实其“三期”权利保障。根据我国相关法律对女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位对其基本工资待遇、劳动合同及工作性质与工作强度、在怀孕期间及终止妊娠与流产产假、产检、生产产假等方面的休假时间均作出了相关的规定。针对这些相关法律规定，用人单位应积极响应，配合各项工作的实施，并相应地细化法律条文，有利于相关规定的可操作性，切实保障职场女性的权利，并加深双方的信任，促使其履行其应尽义务，维护用人单位的切身利益。

　　2.5营造职场女性发展的内部环境

　　后二胎时代，职场女性从业过程中总会遇到再次生育的问题，优化职场女性发展的内部环境，要从各单位上层领导做起，首先从思想上正视职场女性对工作的贡献，树立性别平等意识；其次，从管理环节与管理程序入手，将职场女性的生育管理看作是单位运作中的一项常态工作，认真根据职场女性的实际情况，对生育期间的职场女性人力资源进行预测和安排，有序提供特殊时期的人力资源供给；再次，讲求职场女性年龄结构搭配，协商制订二胎生育计划。该计划并非限制职场女性生育权利，而是通过单位人力资源管理部门在单位宣导按批次按计划选择生育，避免扎推生育而带来岗位空缺、工作停滞的现象。尤其对于关键要害岗位，更须做好计划和预测工作，尽可能形成多个有效的工作替补方案，同时需要考虑替补方案涉及的配套激励方案，以保证相关制度和程序的顺利推进，以此形成有利于女性成长、成才的环境。

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